作為hr你是不是想知道怎么樣才能變得非常專業(yè)？人力資源六大模塊怎樣才能串起來呢。有一個東西可以串起來，它不叫組織架構(gòu)。組織架構(gòu)是基礎(chǔ)，是根基，是一個企業(yè)經(jīng)營和運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)。組織架構(gòu)應(yīng)該說是穿起企業(yè)的經(jīng)營和人力資源規(guī)劃之間那個橋梁。我們通過人力資源組織架構(gòu)的展示，能把經(jīng)營者所以無疑把未來的戰(zhàn)略和規(guī)劃展示的一覽無余。所以組織架構(gòu)為我們帶來一個什么樣的作用呢？也就是說我們能夠把經(jīng)營相結(jié)合，能夠把人力資源未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才梯隊的建設(shè)，各部門的分工工作流程去做一個展示，包括產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式。回到我們剛剛說的，我們能夠去撐起六大模塊的是什么呢？也就是勝任力模型。勝任力模型很多hr很多企業(yè)的人力資源部都不會做勝任力模型，忽略了勝任力模型真正的作用是什么。那為什么說勝任力模型會穿起人力資源的六大模塊給大家舉例說明。如果說這個員工是前臺，前臺需要干嘛？需要有相關(guān)的禮儀。那我們在這個勝任力模型的業(yè)務(wù)技能上面，我們就可以增加一個指標(biāo)，定義具有禮儀的相關(guān)的什么什么學(xué)習(xí)的能力。就你一具備禮儀的能力，具備商務(wù)禮儀的實戰(zhàn)的能力，我們可以做這樣的一個勝任力模型的定義。
我們在招聘的時候就會寫什么？所有相關(guān)客戶接待工作經(jīng)驗，或者是具有相關(guān)禮儀實戰(zhàn)經(jīng)驗，或者是有相關(guān)的禮儀能力，相關(guān)的禮儀學(xué)習(xí)技能或相關(guān)經(jīng)驗。是不是任職要求就會圍繞禮儀的能力去寫了，他培訓(xùn)的時候，新員工入職的時候，我們是不是就可以給他做這個崗位的相關(guān)，我們涉及到我們客戶接待的群體的利益相關(guān)的培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)。那績效考核的時候，我們可以考什么呢？可以考這個員工一季度做一次禮儀相關(guān)的實戰(zhàn)技能的測評，以此為考核的維度。同時要求禮儀達(dá)不到一定能力的時候，沒有考核及格，此項為零?？己巳绻_(dá)到70分，此項為多少？系數(shù)達(dá)到多少？占比多少？你看我們跟績效是不是相結(jié)合了？那我們還可以跟什么樣相結(jié)合呢？還可以跟員工關(guān)系相結(jié)合。為什么？可以問下，這可能說行政可能不會說奇怪。比如說他是一個設(shè)計師，是一個核心技術(shù)崗位，你是不是要給他提供最好的福利？年終獎還會有相關(guān)的分紅，年終獎跟分紅就涉及到薪酬的改變，相關(guān)其他的福利給他更多的關(guān)注，就會涉及到員工關(guān)系板塊的工作。所以總而言之一句話，勝任力模型它會去穿起人力資源六大模塊工作，如果勝任力模型錯了，六大模塊就是為了做人力資源而做人力資源，你根本沒有從人力資源規(guī)劃角度去延展開來，做人力資源六大模塊的工具。
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