從行政職能的角度來看看,人力資源管理工作大多屬于行政性的工作,例如組織結構設計、招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響,下面我們研究如何讓人力資源管理為企業(yè)增值。
從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是,不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能,而忽略了戰(zhàn)略職能。
人力資源管理部門的價值,是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作,只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合,并將日常工作融合到業(yè)務中去,才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員,必須為企業(yè)的增值服務,為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件,才能贏得相應的尊敬。
這方面的工作,筆者認為主要包括以下幾方面的工作:
第一,人力資源應實現(xiàn)“三個增值、三個滿意”
“三個增值、三個滿意”原則是根據(jù)曾經(jīng)服務于尚洋電子的一名員工通過其親身經(jīng)歷總結出來的,即人力資源部的工作要能使客戶增值,使公司增值,使員工增值,目的是要讓客戶滿意,讓股東滿意,讓員工滿意。
首先應加大對人力資源開發(fā)的投入,并在人力資源部的人員配備、培訓經(jīng)費、咨詢費用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責,開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統(tǒng)的人事管理,重點轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務價值和核心競爭力的內(nèi)容上。其主要思想是,通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作,來改善人員和組織的效率,從而提高企業(yè)的勞動效率。
所謂員工個人的優(yōu)化,是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工,提升其工作熱情和工作效率,使其個人始終處于*狀態(tài),使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面:選擇(Staffing,人員招聘和調(diào)配)、使用(Performance Management ,Position Evaluation & Competency Analysis,績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(Training and Development,培訓培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(Compensation and Benefit,報酬和獎勵)、行為管理(Policy and HRIS ,員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(Employee Relation and Motivation,員工關系和員工激勵)。
組織團隊的優(yōu)化,是指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策,企業(yè)文化設計和變革,使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化,從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn),也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內(nèi)容為:人力資源方針制訂(HR Direction Setting )、高績效組織建設(High-Performing Organization)、工作流程改進(Work Process Change)、企業(yè)文化建設與變革(Culture Building and Change)。人力資源部在尋找業(yè)務伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面,扮演穿針引線、相互呼應的角色。
第二,管理者應主動學習,提升認識和水平
人力資源管理決不單單是人力資源部的事,而是每一個管理者的事,一線經(jīng)理(Line Manager)也是人力資源管理的執(zhí)行者,并開始主動承擔更多的人員管理責任。作為管理者應主動學習,加強培訓,提高自己的水平和對人力資源管理的認識,這樣不僅提高了自己的威望,也可以讓人力資源部的員工在日常工作中體驗工作蘊藏的高彈性、高含量的業(yè)務增值潛力。
第三,充分重視顧客的反饋信息
如同對待銷售、生產(chǎn)、財務部門一樣,對人力資源部門的評價也必須以它對企業(yè)增加值的貢獻為出發(fā)點。雖然對人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外,較為簡易的一個辦法就是采取其相對顧客的做法。即:將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務有欠缺、太貴或質(zhì)量太差,那么企業(yè)就不得不考慮從外部購買人力資源的服務性勞務。同樣的服務,如果外部相對本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話,寧可采用服務外包的方式。另一個做法是用企業(yè)參照法,即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項標準進行比較,當然,這需要較豐富的外部資源。
最后需要指出的是,人力資源管理可以考慮適當分權,人力資源中日常的行政性工作可以考慮分權,比如說讓專業(yè)的咨詢公司來做,國外的許多企業(yè)采取的都是這種做法。
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