企業(yè)在招聘中犯了錯誤并不可怕，可怕的是企業(yè)犯了錯卻對此渾然不知……
一、招聘觀念錯誤，造成應(yīng)聘與招聘之間的不平等
問題癥結(jié)：企業(yè)居高臨下心理嚴(yán)重，以企業(yè)為中心——你只是來找工作的，我可以用你，也可以不用你，企業(yè)顯然處于優(yōu)勢地位，而應(yīng)聘者處于弱勢。這種企業(yè)過于自以為是的現(xiàn)象，說明其用人觀念還未超脫，也沒有正視人才短缺，人才也在選擇企業(yè)的事實。
優(yōu)化做法：樹立人才與企業(yè)處于平等地位的觀念，看清企業(yè)與人才實質(zhì)為合作關(guān)系的本質(zhì)，因此，企業(yè)求才的姿態(tài)要更積極些，更主動些、更謙卑些。在平等招聘理念的指導(dǎo)下，將導(dǎo)致招聘程序與招聘交流的一系列實質(zhì)性變化。
二、招聘程序一刀切，未實行針對不同人才的差異化招聘流程
問題癥結(jié)：可能三個原因?qū)е铝诉@一現(xiàn)象。一是對高端人才的內(nèi)心不重視或用人迫切性不高，二是對人才的應(yīng)聘心理分析欠火候，三是對招聘程序、方法不專業(yè)，招聘經(jīng)驗欠缺。
優(yōu)化做法：將人才按照崗位價值進行歸類細(xì)分，設(shè)計不同的招聘程序?；驹瓌t為：價值越大的崗位招聘程序鏈要越短，面試人層次要越高。有些企業(yè)招聘核心高管崗位，竟然派出最基層的員工進行第一輪面試，并將其標(biāo)榜為“不論誰，都要按照我們企業(yè)的招聘程來走”，對這種做法，只能說其招聘觀念還未開化，如果引申一步，可以說是對人才的輕視。
三、單向提問應(yīng)聘者，不提供招聘人和本企業(yè)介紹
問題癥結(jié)：歸根溯源，還是沒有放低身板，將自身與應(yīng)聘者平等起來。
優(yōu)化做法：要根據(jù)情況，有針對性地介紹本企業(yè)，甚至在招聘開始時先介紹本企業(yè)。對招聘人的職務(wù)和姓名也應(yīng)禮貌性地介紹。因為是你招人在先，所以要先介紹企業(yè)——這才是平等而有層次的合作性交流。對于應(yīng)聘人對本企業(yè)的必要而有意義的咨詢都應(yīng)該給予真實、客觀的答復(fù)。很多企業(yè)挖地三尺地詢問應(yīng)聘人，對自己的企業(yè)介紹卻輕描淡寫、籠統(tǒng)模糊，讓人感覺很不舒服。
四、對錄用生殺大權(quán)無制約，為保全自身不惜拒絕人才
問題癥結(jié)：對招聘和錄用機制欠考慮，招聘和面試隨意性大。
優(yōu)化做法：對于關(guān)鍵性招聘崗位，除了該崗位的直接上司和人力資源部門共同考核外，要加進隔級領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理助理類崗位的復(fù)核。必要時，組建三人以上面試小組，在招聘流程的始端即介入進行公正考核，防止武大郎開店情況的發(fā)生。不少企業(yè)遲遲招不到人才，或者最終復(fù)試的應(yīng)聘人能力差距很大，都應(yīng)在招聘制約環(huán)節(jié)上進行檢查和采取相關(guān)措施。
五、面試人愚蠢性提問或敏感性反應(yīng)較多
問題癥結(jié)：對面試提問沒有精心準(zhǔn)備，對問題的意義沒有深入剖析，導(dǎo)致提問或交流人為化、隨意化。諸如：你現(xiàn)在的單位不是很好嗎，為什么要離開？哦，你現(xiàn)在的單位我熟悉，好像管理挺混亂的……..等等——這一類愚蠢性問題經(jīng)常在面試中出現(xiàn)。
優(yōu)化做法：根據(jù)招聘崗位職責(zé)、能力要求以及公司的用人原則進行面試提問的深入設(shè)計，分析每一個問題的實質(zhì)目的。去除那些貌似很有道理卻沒有實質(zhì)價值的問題。例如：你為什么離開原單位？說實話，這是個幾乎100%要問到的問題，但是個最無聊的問題。只要應(yīng)聘人員沒有品格等問題，為什么還要計較離開上一個單位原因呢。況且，通常的回答都是模糊和宏觀的，你不會得到真實答案。
六、面試人面試過程中接電話或有事情
問題癥結(jié)：缺乏職業(yè)素養(yǎng)，人力資源管理專業(yè)性不夠或?qū)φ衅覆恢匾暋?nbsp;
優(yōu)化做法：對于招聘，是企業(yè)邀請應(yīng)聘人來企業(yè)面談，因此，就要嚴(yán)格約束自己，體現(xiàn)出應(yīng)有的尊重。而且，為了體現(xiàn)企業(yè)的形象與管理狀態(tài)，一定要避免這類細(xì)節(jié)問題的發(fā)生。
七、抨擊或戲虐應(yīng)聘人所在企業(yè)
問題癥結(jié)：企業(yè)面試人職業(yè)素養(yǎng)低。
優(yōu)化做法：雖然這是純粹個人素養(yǎng)的問題，但卻是時有發(fā)生的現(xiàn)象，暴露出了企業(yè)的管理問題，一定要嚴(yán)格杜絕。
八、單純站在企業(yè)角度進行面試時間安排，讓應(yīng)聘者久等
問題癥結(jié)：很多企業(yè)都會犯這個毛病——為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的方便，或怕時間輪空，就同時通知應(yīng)聘人來面試，結(jié)果出現(xiàn)應(yīng)聘人排隊久等的情況，這是非常沒有企業(yè)素養(yǎng)，對人才漠視的表現(xiàn)。
優(yōu)化做法：嚴(yán)格按照面談時間進行應(yīng)聘人邀請通知，幾點就是幾點，既要對面試考官進行時間約束，也要接受個別應(yīng)聘人突然不來時間輪空的情況。切記，是企業(yè)邀請人才來洽談，一定要做出妥善、精確的安排，體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重與時間的珍惜。
九、應(yīng)聘人等候期間無關(guān)照
問題癥結(jié)：人力資源管理不專業(yè)或?qū)θ瞬诺牟恢匾暋?nbsp;
優(yōu)化做法：最起碼要做到兩點，一是有人斟水，二是有公司介紹資料可看。工作做得充分一些的還可能提供公司的VCD介紹片，有專人在等候區(qū)陪同，參觀公司展覽區(qū)等。
十、重復(fù)填寫簡歷
問題癥結(jié)：循規(guī)蹈矩地執(zhí)行人力資源管理規(guī)程，導(dǎo)致程序繁瑣，造成應(yīng)聘者的心里不舒服。
優(yōu)化做法：如果先前投遞的簡歷已經(jīng)很詳細(xì)了，那么就用該簡歷直接進入面試流程。實際情況是，企業(yè)出具的簡歷模板有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如個人投遞的簡歷詳細(xì)，到頭來還要重新填寫一份簡單的表格，實在沒有必要。如果企業(yè)有自身的個性化信息要求，那么可以做個補充填寫，沒必要從頭再來。如果投遞的簡歷比較簡單，但崗位比較高端和重要，那么要與應(yīng)聘者進行一個很好的溝通，然后請其補填一份簡歷，而不是進門就機械地一律填表。
十一、企業(yè)面試通知人素質(zhì)不過關(guān)
問題癥結(jié)：對招聘的重要環(huán)節(jié)疏于把握，人力資源管理工作不專業(yè)
優(yōu)化做法：對于相對重要的崗位，一定要特別注重電話通知人的職業(yè)素養(yǎng)與溝通水
準(zhǔn)，否則，會影響公司形象，甚至給人以企業(yè)很不規(guī)范的錯覺，導(dǎo)致人才提前流失
掉。一定要避免官聲官氣、溝通生硬的風(fēng)格或一問三不知的情況。
十二、招聘職責(zé)說明喪失嚴(yán)肅性
問題癥結(jié)：對于崗位價值、職責(zé)和用人條件剖析不透，體現(xiàn)了管理的差距和敷衍。
優(yōu)化做法：提高管理水平，完善崗位職責(zé)說明書，強調(diào)符合公司特質(zhì)的崗位要求。避免崗位要求簡單化，杜絕復(fù)制其他公司招聘說明的“笑話”現(xiàn)象。
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