假設(shè)一個(gè)八千的員工要離職，你再去招這個(gè)崗位上的人，你會(huì)發(fā)現(xiàn)8000塊錢根本招不進(jìn)來?？赡苣阋ǖ拇鷥r(jià)是1萬，而且你去招的還是一個(gè)別人公司出來原本8000塊錢的員工。實(shí)際上你們只是對(duì)門交換了一個(gè)人，我的人到你那里去，你的人到我這里來。都是八千，但是我們兩家都花了1萬塊錢把這個(gè)人請(qǐng)進(jìn)來，這個(gè)就成了一個(gè)謬論。殊不知你招進(jìn)來的恰恰也是別人認(rèn)為不合格的員工，他看中你的員工，你看中他的員工，于是就對(duì)調(diào)花了更多的成本把他招進(jìn)來，我說的沒錯(cuò)，是不是很扎心？一個(gè)員工離職公司會(huì)產(chǎn)生哪些成本呢？
1、首先是補(bǔ)償成本。特別是在解雇員工時(shí)可能需要支付一定的補(bǔ)償費(fèi)用，公司還會(huì)承擔(dān)因員工離職帶來的負(fù)面影響。比如出現(xiàn)員工投訴的帖子，給公司形象帶來負(fù)面影響，所以老板需要建立一個(gè)好的離職流程，合理的處理補(bǔ)償問題，這樣可以大大的減少負(fù)面影響。
2、其次，公司重新招聘替代崗位的人才，還會(huì)增加招聘成本。包括招聘渠道的費(fèi)用、廣告費(fèi)用，以及管理者和人力資源的面試培訓(xùn)的時(shí)間成本。
3、是培養(yǎng)成本。新員工不能立即為公司創(chuàng)造價(jià)值，前期主要是融入團(tuán)隊(duì)，熟悉工作崗位的過程，試用期的工資是完全的投入期沒有回報(bào)，培養(yǎng)新員工需要一定的時(shí)間和資源成本。所以公司人員離職這件事，管理者要盡可能的把控在一個(gè)可控的范圍之內(nèi)，讓自己的人員離職不要超過20%。如果你是銷售團(tuán)隊(duì)離職率，你要控制在不超過20%。如果你是職能部門離職率，則不能超過10%，該走的人一定要讓他走。但是真正你要留住的人，盡量避免離職，你可以把你培養(yǎng)他的成本用來給他加薪。
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