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當(dāng)嘗試完各種績(jī)效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的績(jī)效仍然沒有得到改善，那這個(gè)時(shí)候啊，可以嘗試一下分享的四種方法，會(huì)驚喜的發(fā)現(xiàn)這才是真正的績(jī)效管理思維，這些思維可以幫你改善績(jī)效。 第一個(gè)步驟，聚焦重要的事情。每天列出要完...
績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的差別，分析一下這兩個(gè)概念?？?jī)效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時(shí)間點(diǎn)上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對(duì)固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績(jī)效獎(jiǎng)金它就有所不同了，因?yàn)樗哂歇?jiǎng)金...
每個(gè)人在找工作的時(shí)候都要寫簡(jiǎn)歷，那想過(guò)沒有？為什么有的簡(jiǎn)歷一下子就可以被HR挑中，有些簡(jiǎn)歷卻石沉大海？因?yàn)槟愕暮?jiǎn)歷在下面這三點(diǎn)做的不好。 第一，精準(zhǔn)度不高。要想得到面試的通知，簡(jiǎn)歷要很精準(zhǔn)，也就是得知道企業(yè)需要什么樣的，那怎么才能做到...
當(dāng)老板要求HR經(jīng)理制定一個(gè)績(jī)效管理方案的時(shí)候，HR經(jīng)理該怎么辦？作為HR經(jīng)理。 第一，得搞清楚，老板想通過(guò)這個(gè)方案達(dá)到什么目的。一般老板認(rèn)為績(jī)效就是員工的工作效率和業(yè)績(jī)，他們希望通過(guò)績(jī)效了解每一個(gè)員工的綜合表現(xiàn)，希望通過(guò)績(jī)效實(shí)現(xiàn)每一分...
知道華為是怎么做增量績(jī)效管理的嗎？華為的增量績(jī)效管理，重點(diǎn)體現(xiàn)在對(duì)薪酬包的管理上，對(duì)薪酬包的管理，華為一直堅(jiān)持一個(gè)原則，那就是減員增效，漲工資。所謂的減員就是減少人員的招聘，也可以是對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)進(jìn)行末位淘汰增效，就是希望員工能夠以最高效的方式...
怎么看面試的公司靠不靠譜？如果沒有進(jìn)大廠的機(jī)會(huì)，只能看一些中小企業(yè)，那下面這三條一定能讓跳槽少走彎路。很多人以為識(shí)別靠譜的公司就是從天眼查上面，去看公司的注冊(cè)資本和股東情況來(lái)判斷，光看這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。有一個(gè)知識(shí)點(diǎn)要拿本子記下來(lái)，注冊(cè)資本都...
面試的時(shí)候緊張嗎？是不是特別擔(dān)心自己的面試表現(xiàn)？真正在面試環(huán)節(jié)擁有完美表現(xiàn)的也不多，其實(shí)有以下幾點(diǎn)，面試成功幾率至少提升三倍。 第一，面試的時(shí)候一定要有互動(dòng)。別只顧自己長(zhǎng)篇大論，滔滔不絕，讓人還不好打斷，或是面試官問(wèn)什么答什么，碰到壓...
招聘難的問(wèn)題，實(shí)際上真相，招聘難并不是招聘難，而是公司留不住人，想象一下，如果一個(gè)員工在公司有發(fā)展，請(qǐng)問(wèn)他會(huì)離職嗎？如果他不離職，那請(qǐng)問(wèn)會(huì)需要去招人？所以表面上看是一個(gè)招聘難的問(wèn)題，去問(wèn)一問(wèn)員工為什么要離開，在公司里面員工有沒有發(fā)展，所以招...
上海有多少輛出租車？紐約有多少個(gè)便利店？北京到底有多少個(gè)在建工地？前幾年面試，真的非常懼怕這類問(wèn)題。凡是在互聯(lián)網(wǎng)公司面試的產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析師，八成都碰到過(guò)。經(jīng)過(guò)多年的千錘百煉和幾十個(gè)奇葩問(wèn)題的洗禮，對(duì)這類問(wèn)題出來(lái)一套做題的方法，實(shí)驗(yàn)百次屢試...
總結(jié)了面試的時(shí)候會(huì)有的三個(gè)誤區(qū)，因?yàn)橹懊嬖嚱?jīng)常覺得自己答的還挺好的，面試官還挺認(rèn)可的，但就是拿不到offer，對(duì)面試這件事兒的所有的認(rèn)知。 第一個(gè)誤區(qū)，不給做事兒的思路，直接給結(jié)論。因?yàn)樽隽擞脩粼鲩L(zhǎng)，所以做了會(huì)員，因?yàn)樽隽藭?huì)員，所以...
要想打造高績(jī)效組織，先厘清高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。普通公司和500強(qiáng)公司的差距可能就在對(duì)高績(jī)效的理解上。有個(gè)銷售代表每天挨家拜訪客戶，整理客戶資料，解決客戶的問(wèn)題，每天花幾個(gè)小時(shí)泡在客戶那里，態(tài)度很認(rèn)真，每個(gè)季度都能達(dá)到銷售目標(biāo)，全年下來(lái)正好也和去年...
公司領(lǐng)導(dǎo)突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績(jī)效和公司的營(yíng)業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來(lái)看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢都需要產(chǎn)生價(jià)值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒問(wèn)題，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營(yíng)業(yè)...
別問(wèn)KPI和OKR哪個(gè)更好，有人說(shuō)OKR要學(xué)的和谷歌一樣好，就是最好的績(jī)效管理體系，聽了真讓人好笑，分享一個(gè)秘訣，最適合公司戰(zhàn)略需求的績(jī)效管理制度才是最好的。你管什么？像不像谷歌，還是像自己，好的績(jī)效管理一定是保證公司始終給客戶帶來(lái)獨(dú)一無(wú)二...
KPI和OKR其實(shí)是完全不沖突的，完全可以靈活交互的運(yùn)用，不建議這樣建立自己的績(jī)效管理體系。 第一，用具體量化的KPR層層分解，帶給客戶的核心價(jià)值，保證每個(gè)部門，每個(gè)人都有一個(gè)量化的和業(yè)務(wù)價(jià)值相關(guān)的考核指標(biāo)。 第二，用這個(gè)KPR...
末位淘汰制是傳統(tǒng)制造業(yè)30年前發(fā)明的管理工具。如果還在用它，就是在極大的傷害組織。這是因?yàn)槟┪惶蕴谋举|(zhì)邏輯是建立在一個(gè)所謂績(jī)效是正態(tài)分布的理念上的，但是谷歌的HR在進(jìn)行了多次實(shí)驗(yàn)以后，經(jīng)過(guò)反復(fù)演練，發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)際上是冪律分布的。 第一...
為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式效果越來(lái)越差？總結(jié)了一下，大概有四個(gè)方面的原因。 第一個(gè)，績(jī)效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績(jī)效考核一般是以季度、半年、年為一個(gè)考核周期，只有當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，才會(huì)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋，有時(shí)候甚...
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問(wèn)他什么原因？事情是這樣的，前段時(shí)間，公司做了一次干部的360度評(píng)價(jià)反饋，他的下級(jí)同級(jí)和他自己的自評(píng)分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺得這是老板針對(duì)他，對(duì)他非常不滿意。這種情況...
OKR和KPI的本質(zhì)差異到底是什么？ 第一個(gè)差異，OKR是基于激活和釋放的視角。KPI是基于控制的視角，OKI不斷追求要讓每個(gè)人都成為能量場(chǎng)，要讓每個(gè)人的潛能發(fā)揮到最大。但是KPI指的是組織希望你干什么，干得好獎(jiǎng)勵(lì)你，干不好懲罰你，本...
績(jī)效的三種用法。 第一種用法，為了考核而考核。很多人說(shuō)不要為了考核而考核，但有時(shí)候在一些確定下的場(chǎng)景之下，確確實(shí)實(shí)應(yīng)該為了考核而考核。比如有一些重點(diǎn)任務(wù)，有一些關(guān)鍵事項(xiàng)，有一些關(guān)鍵控制點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候是要力爭(zhēng)完成的，那就可以設(shè)計(jì)一些考核的...
績(jī)效管理越來(lái)越呈現(xiàn)十大方面的趨勢(shì)。 第一個(gè)，績(jī)效管理同戰(zhàn)略的結(jié)合越來(lái)越緊密，同業(yè)務(wù)的結(jié)合越來(lái)越緊密。所以很多企業(yè)在去做績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，從單純的績(jī)效考核走向了績(jī)效管理，走向了績(jī)效運(yùn)營(yíng)，走向了戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)。所以很多企業(yè)里面會(huì)有BEM戰(zhàn)...
做好績(jī)效管理有五條基本的原則。 第一條原則，績(jī)效的好壞不是一個(gè)絕對(duì)值，是相對(duì)值。一個(gè)十個(gè)億營(yíng)收的企業(yè)和一個(gè)億營(yíng)收的企業(yè)，不能說(shuō)十個(gè)億的營(yíng)收就一定是績(jī)效好的，因?yàn)橛锌赡芩ツ隊(duì)I收還是11個(gè)億，但是一個(gè)億營(yíng)收的企業(yè)去年?duì)I收只有8000萬(wàn)，...
績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，有哪些需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)？ 第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，一定是自下而上的，層層分解，而不要自下往上的層層匯報(bào)和總結(jié)。在對(duì)部門和崗位工作職責(zé)以及其結(jié)果的深刻理解的基礎(chǔ)之上，再去提出相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指...
優(yōu)秀的績(jī)效文化怎么建立？?jī)?yōu)秀的績(jī)效文化： 第一個(gè)方面，是一把手的績(jī)效文化，就是很多企業(yè)里面，特別希望去強(qiáng)制的推行績(jī)效的這個(gè)管理體系，強(qiáng)制去做分級(jí)，強(qiáng)制末位淘汰，但是很多時(shí)候，企業(yè)里面的一把手和管理者并不支持，或者口號(hào)上支持，實(shí)際行動(dòng)并...
管理者們都認(rèn)為，績(jī)效考核不就是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣嗎？但是說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。據(jù)了解，絕大部分公司的績(jī)效考核采用絕對(duì)考核的方式。所謂的絕對(duì)考核，就是有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束以后，直接對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)評(píng)估一個(gè)績(jī)效分值，這個(gè)...
過(guò)完年了，很多人準(zhǔn)備換工作了，但一想到面試就頭痛。其實(shí)面試一點(diǎn)都不難，幾乎百分之百的問(wèn)題，都可以事先準(zhǔn)備好，面試就兩部分。 第一部分，是些基礎(chǔ)的必問(wèn)題。比如你為什么離開原單位，為什么想加入我們企業(yè)？你的優(yōu)點(diǎn)是什么？你的缺點(diǎn)是什么？你做...
大家都知道，績(jī)效管理很重要，甚至有些公司不惜重金聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助搭建績(jī)效管理體系。但是總是成功的少，失敗的多。當(dāng)然了，搭建的過(guò)程對(duì)公司推進(jìn)管理，它是有一些促進(jìn)作用的。那為什么失敗？究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，不管是新建也好，優(yōu)化也罷，其實(shí)推...
千萬(wàn)不要輕易下放招聘權(quán)，因?yàn)檎业搅藢?duì)的人，會(huì)發(fā)現(xiàn)連空氣都是對(duì)的。這也就是為什么那些大佬們會(huì)花大量的時(shí)間來(lái)招聘，比方阿里員工有四五百人的規(guī)模的時(shí)候，所有人的面試馬云都要親自參與，甚至包括前臺(tái)和保安。雷軍在創(chuàng)業(yè)初期，將80%的時(shí)間都用在招聘上，...
招聘的提問(wèn)清單，招人的時(shí)候會(huì)提問(wèn)嗎？好的問(wèn)題，可以篩選出好的人才。在面試的時(shí)候可以問(wèn)： 第一個(gè)問(wèn)題，就是想和什么樣的人一起工作？如果再給我推薦三個(gè)，你認(rèn)為最優(yōu)秀的人，你會(huì)選誰(shuí)？這個(gè)問(wèn)題就能夠看出他的文化和價(jià)值觀，一個(gè)人的朋友圈，周圍的...
績(jī)效考核或者評(píng)價(jià)是屬于績(jī)效管理一部分，但是作為老板和管理者，一般都會(huì)把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的全貌，這個(gè)很正常。無(wú)需在這種專業(yè)的概念上據(jù)理力爭(zhēng)，而是要清楚認(rèn)知的績(jī)效考核，接下來(lái)該怎么去執(zhí)行，五個(gè)要點(diǎn)分享。 第一，如何去確保員工的目標(biāo)與公...
推進(jìn)落實(shí)績(jī)效管理，選擇績(jī)效指標(biāo)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多公司選擇績(jī)效指標(biāo)隨意性很強(qiáng)，往往給企業(yè)帶來(lái)的不是業(yè)績(jī)，而是災(zāi)難。一家連鎖餐飲企業(yè)為例，就是因?yàn)殡S意的選擇一個(gè)績(jī)效衡量指標(biāo)，最終給企業(yè)帶來(lái)了一場(chǎng)災(zāi)難，那這一家連鎖餐飲企業(yè)，他們的高管發(fā)現(xiàn)...