末位淘汰制是傳統(tǒng)制造業(yè)30年前發(fā)明的管理工具。如果還在用它，就是在極大的傷害組織。這是因?yàn)槟┪惶蕴谋举|(zhì)邏輯是建立在一個(gè)所謂績效是正態(tài)分布的理念上的，但是谷歌的HR在進(jìn)行了多次實(shí)驗(yàn)以后，經(jīng)過反復(fù)演練，發(fā)現(xiàn)績效實(shí)際上是冪律分布的。
第一，不是70%的員工貢獻(xiàn)了70%的績效表現(xiàn)，而是1%到5%的精英員工們貢獻(xiàn)了極大的價(jià)值，相當(dāng)于平均產(chǎn)出的四五倍。而其他長尾員工的價(jià)值都差不多，有待繼續(xù)挖掘他們的潛力表現(xiàn)。所以所謂的5%的最差的員工，早就在招聘的時(shí)候就篩選掉了?；蛘咴谌粘９ぷ鳟?dāng)中發(fā)現(xiàn)一個(gè)群走了一個(gè)，不會(huì)等到年底進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候才能發(fā)現(xiàn)。所以末位淘汰的基本邏輯在這個(gè)時(shí)代。是不適用的。
第二，末位淘汰還產(chǎn)生了一個(gè)極大的危害的副產(chǎn)品，就是激發(fā)了人性的惡。微軟學(xué)習(xí)末位淘汰十年，把好好的一個(gè)公司搞得烏煙瘴氣，遍體鱗傷。十年以后，微軟全球宣布終止使用此制度，因?yàn)槟┪惶蕴募?lì)的本質(zhì)是恐懼、羞辱和壓力。為了避免被末位，員工們進(jìn)行內(nèi)部的惡性競爭，爭奪資源，討好領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可以用這個(gè)工具去*化他的管理*權(quán)，變異出各種職場(chǎng)厚黑學(xué)現(xiàn)象，對(duì)組織的危害極大。
所以但凡想要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀的、充滿活力的、創(chuàng)新的、自我驅(qū)動(dòng)的公司，并不能使用末位淘汰。因?yàn)閯?chuàng)意和自我驅(qū)動(dòng)絕不會(huì)是在恐懼高壓的土壤里誕生，總結(jié)一下組織的績效表現(xiàn)，它不是正態(tài)分布，而是冪律，員工不需要績效考核，而是績效比例。末位淘汰激發(fā)的是恐懼，而不是主動(dòng)性。
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