為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個(gè)方面的原因。
第一個(gè)，績效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績效考核一般是以季度、半年、年為一個(gè)考核周期，只有當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，才會進(jìn)行績效的評價(jià)以及績效反饋，有時(shí)候甚至?xí)驗(yàn)檫@個(gè)績效考核周期已經(jīng)結(jié)束了，而沒有進(jìn)行績效反饋。這個(gè)時(shí)候，相當(dāng)于這個(gè)績效結(jié)果已經(jīng)發(fā)生了，生米已經(jīng)煮成了熟飯，這個(gè)時(shí)候?qū)τ诳冃Ц倪M(jìn)是沒有任何的幫助的。
第二個(gè)，績效制度的剛性，導(dǎo)致了績效與業(yè)務(wù)的脫節(jié)。通常情況下，一年制定一次績效制度，而且為了保持制度的嚴(yán)肅性，績效制度發(fā)布之后很少會在中途進(jìn)行修改，但是業(yè)務(wù)會隨著市場環(huán)境以及競爭格局的改變而去不斷的進(jìn)行調(diào)整，這個(gè)時(shí)候就會發(fā)生績效制度與業(yè)務(wù)逐漸的脫節(jié)了。
第三個(gè)，績效考核的過程缺乏透明性。無論是績效考核指標(biāo)的制定，還是考核結(jié)果的評價(jià)。一般情況下，都是上級與下級一對一的進(jìn)行的，這個(gè)時(shí)候就會導(dǎo)致兩個(gè)方面的問題。
第一，就是員工之間互相不了解彼此的這個(gè)績效目標(biāo)是什么，所以就難以形成協(xié)同和合力。
第二，就是績效考核的過程缺乏透明性，而讓員工感覺到不公平，因?yàn)閱T工之間不了解彼此的考核結(jié)果是怎么出來的，所以他們就會覺得這個(gè)過程，缺乏公平性。
第四個(gè)，績效考核難以去激發(fā)員工的自驅(qū)力。傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)制定是從上到下層層分解的過程，而績效評價(jià)的過程是從上到下去逐級去做評價(jià)的，在這個(gè)過程中，員工都是被動的去接受目標(biāo)和接受考核的結(jié)果，缺乏互動性，所以就難以去激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。
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