人才盤點必須要完成的基礎，那就是勝任能力標準的建立。很多企業(yè)并沒有明確的勝任標準能力，他們有的可能就是一些硬性的任職資格。比如說工作年限，比如說專業(yè)內容，但是對于應掌握的知識、技能、能力、素質要求相對是比較模糊的。而我們對于勝任能力的內容，從廣義上來分，就是剛剛我們介紹的這些。而從狹義的勝任能力標準來說，很多人專門特指的就是能力素質模型。我們還是要從廣義的維度來給大家介紹。那么怎么樣才能將我們的勝任能力標準來進行全面建立？很多小伙伴都聽過冰山模型勝任能力標準的建立，就是依據(jù)于冰山模型來的。冰山模型的上半截兒是我們可以看得到的，比如說我們的知識、經(jīng)歷等等。而是冰山模型的下半截兒其實是非常難于衡量的，比如說我們的內驅力，比如說我們的發(fā)展?jié)撃?，這些地方反而是很多企業(yè)在進行梯隊人才培養(yǎng)的時候非常重視的部分，那么怎么樣來建立我們的勝任能力標準呢？
第一部分就是根據(jù)我們戰(zhàn)略地圖的分解，我們未來的發(fā)展方向在哪里，他對人才的指引方向就在哪里。第二個就是我們的工作分析，每個崗位它都有明確的工作職責，而工作職責對于崗位上面的從業(yè)人員一定會有相應的要求。第三個部分也是經(jīng)常用于建立我們的能力素質項，那就是BEI的訪談，通過我們選取一些相對比較優(yōu)秀的人才，對他們進行BEI的系統(tǒng)訪談，并從訪談的案例中提煉能力素質項。但是建立到這里還不夠完善，我們還需要將我們的標準進行分級，因為標準它其實相對來說還不夠具體。你說我們需要有一個能力項是溝通能力。那誰沒有溝通能力應該都有，但是溝通能力也是有相應的級別的。所以說我們就需要對我們的勝任能力標準進行分級。有些企業(yè)作為四級標準，有些企業(yè)作為五級標準，無論是哪一級，我們最重要要描繪出來的就是每一級它的行為表現(xiàn)。有了這些行為表現(xiàn)，我們在進行人才盤點的時候就有依據(jù)，我們也就可以將每一名員工對標到他相應的分級標準里面。
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