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企業(yè)競爭是指各個企業(yè)在市場上為爭奪資源和市場份額而進行的競爭，在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，企業(yè)的競爭是不可避免的，它是對市場資源配置的一種有力的推動。雖然企業(yè)競爭會造成激烈的市場競爭和一定程度的壓力，但是長期來看，企業(yè)競爭對整個市場和消費者都是有，...
現(xiàn)在全球經(jīng)濟不景氣，各種成本也在不斷的上漲。房租、設(shè)備，各種原物料、人工水電氣管理費用等等，哪一個是不漲的，利潤是越來越低了。有些企業(yè)以前能夠有20%的純利，現(xiàn)在只有10%幾。有些原來就只有10%左右，現(xiàn)在只有5、6%了，還有很多企業(yè)已經(jīng)虧...
傳統(tǒng)企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型應(yīng)該具備的幾種思維。過去互聯(lián)網(wǎng)時代給大家傳遞了兩個非常重要的思維。 第一個思維，流量思維。結(jié)果很多傳統(tǒng)的企業(yè)在做互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的時候，就在一味的追求流量。什么是流量呢？怎么才能增加流量》過去很多就是通過設(shè)計免費的入門級...
很多企業(yè)都在研究管理的問題，其實管理無非從三個角度出發(fā)。 一、是戰(zhàn)略。 二、是組織。 三、是人。 而過去往往更多的都在強調(diào)戰(zhàn)略，如何來設(shè)計公司的戰(zhàn)略，如何來提高公司的組織效率。但是卻往往忽略了最根本的一個問題，因為所...
很多老板比較迷信的績效考核，他們認為員工執(zhí)行力不夠，是考核不到位，員工積極性不高，是考核不到位，員工工作不理想也是考核不到位，所以錯誤認為想讓員工做什么就考什么。據(jù)統(tǒng)計，絕大部分的員工對績效考核持抵觸和抱怨情緒，最終無法真正產(chǎn)生高績效。那么...
績效面談是績效管理當中非常重要的一個環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工的績效等級和獎金發(fā)放，還會直接影響員工的績效提成，對有效推進績效管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。很多缺乏績效專項訓(xùn)練的主管，是不知道怎么樣進行績效面談的，還沒等員工坐進就開始發(fā)言了：小王，今天...
企業(yè)要想做大做強，必須有一套完整的管理體系，這套管理體系的核心有八個，這八個是缺一不可的。 第一個，是戰(zhàn)略管理體系。它能夠保障公司的方向不跑偏。 第二個，是產(chǎn)品管理體系。產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新，滿足客戶的需求。 第三個，是供應(yīng)鏈管...
合伙創(chuàng)業(yè)真的很容易失敗嗎？其實合伙失敗的真正原因是提前沒有搞清楚規(guī)則。存量市場合伙創(chuàng)業(yè)可謂是九死一生，如果合伙人之間再出現(xiàn)了岔子，那多半就是一種慘案。所以合伙創(chuàng)業(yè)之前有五個規(guī)則。 第一，出錢的規(guī)則。也就是出多少錢占多少股份，出錢的方式...
為什么精準分錢這么難？企業(yè)管理最難的工作是如何分錢，錢分好了一大半的管理問題就解決了?，F(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)都是錢分了，但很少有的企業(yè)老板拍著胸脯說，我們錢分好了，那為什么精準分錢這么難呢？覺得因為分錢涉及到三個關(guān)鍵的維度，戰(zhàn)略、技術(shù)和人性。...
很多企業(yè)做績效評估，其實都不成功，做不下去了，或者員工不認可。其實有很多很多的原因，核心的總結(jié)就三個原因。 第一，就是評估人的能力素質(zhì)不夠。 第二，企業(yè)的文化素質(zhì)不夠。 第三，評估的流程素質(zhì)不夠，流程不好。 所以評估...
在華為，員工分為兩大類別。13級它是一個分界線，13級以下的稱之為基層作業(yè)員工，13級以上的稱之為奮斗者，這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對基層作業(yè)員工采用的是絕對考核，對奮斗者采用的是相對考核。那什么叫絕對考核呢？所謂的絕對考核就...
主管即考核者在與被考核的員工進行績效反饋面談時，應(yīng)注意掌握以下六個方面的技巧： 一、主管一定要擺好自己與被考核員工的位置。雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通。 二、通過正...
管理者給團隊做了績效以后，有的員工覺得不公平，開始抱怨在團隊里傳遞負能量，應(yīng)該如何做績效才能真正激勵好員工?？冃Ч芾肀举|(zhì)上是要順人心，保證組織當中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動的去完成目標。公司考核什么,...
什么是體能超配的組織架構(gòu)？如何防止組織過度？很多小企業(yè)容易犯大企業(yè)病，就像一個人戴了一個很大的帽子，不舒服，無論企業(yè)規(guī)模大還是小，功能都是有的。但是不等于我五個人，50個人的企業(yè)跟500人的企業(yè)的配置是一樣的，那是不可能的。它的配置絕對不一...
如何精簡與驅(qū)動組織并且提升組織的績效？組織變革就是六個字，加績效做減法。怎么理解或怎么來操作？ 第一，砍組織?？车舴墙?jīng)營性的組織和持續(xù)虧損，看不到未來的經(jīng)營部門。 第二，砍預(yù)算。就是一手要先做好預(yù)算，一手要砍掉那些浪費的，不能直...
為什么很多企業(yè)做KPI考核都失敗了？大多數(shù)做KPI考核的都沒有達到預(yù)期，員工普遍抱怨，老板也不太滿意，為什么會這樣？首先要去厘清kpi考核的本質(zhì)是什么。實際上kpi就是把企業(yè)想要的東西通過考核的方式施加在員工的身上，其實就這么簡單。KPI考...
在推行的薪酬績效變革以后，那么員工到底怎么加工資呢？過去很多企業(yè)加工資，就是這么幾個方法。 1、員工晉升，包括晉級。 2、考核的加薪。 3、調(diào)崗。 這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無疑問有一個相對共...
為什么企業(yè)推進績效管理效果總是不理想？到底是什么原因?qū)е拢坑绊懫髽I(yè)績效管理,推行項目的因素是多方面的，企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能、公司崗位管理體系、公司預(yù)算核算體系以及行政、后勤、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)管理信息系...
雷軍為什么如此反感KPI模式呢？是因為小米曾經(jīng)在這個問題上遭遇了滑鐵盧。這個KPI會逼著大家很容易失迷失自我。2015年，雷軍給小米定了一個目標，那就是小米手機的出貨量要達到8000萬部到1億部。為了達到這么一個KPI目標，小米幾乎出動了公...
員工為什么反感和抵觸績效考核？ 一、績效考核是老板想要的，但員工并不喜歡。 二、績效考核定的是高目標，做的是減法，給的是壓力，員工必然反感抵觸。 三、績效考核要求高，難度大，但是卻沒有給員工帶來動力和好處，員工不認可。 ...
很多企業(yè)為了考核員工，都會做N個績效方案，到最后大多都以失敗告終。為什么會這樣？其實歸根到底，是很多人把績效復(fù)雜化了。如何設(shè)計績效體系才能夠?qū)崿F(xiàn)落地，而且快而有效呢？分享幾條建議。 一、要做到數(shù)據(jù)說話。數(shù)據(jù)是反饋結(jié)果最好的方法，數(shù)據(jù)也...
組織架構(gòu)是不是出了大問題？很多企業(yè)老板很喜歡調(diào)整組織架構(gòu)，而且經(jīng)常折騰，但總是沒有辦法解決問題。其主要的核心原因是組織定位出了大問題，即將關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。要先看一下自己當前處在哪一種狀態(tài)： 1、進攻型架構(gòu)。其核心思想是做大做強，...
KPI因何缺乏動力，KPI形容叫雞肋，雞肋我們食之無味，棄之可惜。因為發(fā)現(xiàn)很多推行KPI的企業(yè)出現(xiàn)啥問題呢？沒有KPI的考核不行，那么有KPI又沒有達到想要的期望。為什么會這樣呢？因為KPI，它就是一個用來做績效考核的一個常用的工具。但是它...
是不是還在用KPI給員工壓力，卻沒有給他足夠的動力。 第一，員工認為固定工資是自己的應(yīng)得收入，除非考勤或重大過錯，他們是不能接受各種的考核、管控、扣罰的。 第二，企業(yè)通過訂立高目標進行的績效考核，達不到目標，就對員工的績效工資進...
在一些組織發(fā)展模型中，經(jīng)常會看到兩個詞輸入與輸出。那什么是組織的輸入與輸出呢？ 第一，輸入。是組織從外部獲取的各種資源，以及外部環(huán)境對于組織的各種限制和要求。包括設(shè)立一個組織所需要的資金、人員、設(shè)備、場地、材料、信息，也包括上級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)...
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)千變?nèi)f化，但歸根結(jié)底只有三種。 第一種，一元組織。一元組織就是以企業(yè)的老板為中心去展開企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。常見的職能式組織、矩陣組織、項目型組織、事業(yè)部組織，其實都屬于一元組織的形態(tài)。一元組織最大的弊病就是以企業(yè)的老板為中心...
原有的核心業(yè)務(wù)增長都遇到了瓶頸，為了實現(xiàn)更快的增長和紛紛的探索，新業(yè)務(wù)的孵化，新業(yè)務(wù)的孵化可能有一些新的渠道，也可能是新的產(chǎn)品，新的應(yīng)用場景或者是解決問題。但是幾經(jīng)嘗試下來，新業(yè)務(wù)的成長似乎都收效甚微。新業(yè)務(wù)的孵化確實對于組織是一個全新的挑...
兩家企業(yè)都是從生存期進入到了快速發(fā)展期，組織從三五十人迅速的擴充到了一百多人。老板、管理者、員工似乎都同時感到迷茫和困惑，人員流失率也明顯上升，特別是早期的老員工。兩家企業(yè)所面臨的情境確實是非常相似的，也是企業(yè)從生存期到快速發(fā)展期，大概率會...
接近年底，很多企業(yè)都在梳理明年以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中有哪些容易踩坑，或者有哪些需要注意的問題。首先發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的共創(chuàng)和共識，很大程度上面會決定了企業(yè)內(nèi)部的整體的作戰(zhàn)的效率。而實際上在制定和分解戰(zhàn)略的時候，很容易出現(xiàn)的...
年底很多企業(yè)都在梳理明年以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是很多人有一個困惑，這樣的一個概念好像很模糊。戰(zhàn)略到底是指什么呢？其實關(guān)于戰(zhàn)略的思考，核心就是要想清楚這么一句話，就是在哪里，向誰提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)，賺什么樣的錢。在這句話當中有一個核心點，...