很多企業(yè)做績效評估，其實都不成功，做不下去了，或者員工不認可。其實有很多很多的原因，核心的總結(jié)就三個原因。
第一，就是評估人的能力素質(zhì)不夠。
第二，企業(yè)的文化素質(zhì)不夠。
第三，評估的流程素質(zhì)不夠，流程不好。
所以評估遠遠它的技術(shù)難度遠遠高于考核。為什么與很多中小企業(yè)老板說，先做考核評估，可以緩一緩，或者非得做，年終做一下，做簡單一點也可以，不反對。但是考核才是最有價值的，尤其是績效考核，因為經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營績效，績效考核和激勵做到位的員工拼命干，結(jié)果好了，員工拿到錢了，這不是最好的嗎？所以考核其實難度又小，又對結(jié)果，又對整個貢獻又大，這是方向。
總結(jié)一下，給中小企業(yè)老板三個建議。
第一個建議，先做好績效考核，不求全面，只求效果。效果最重要，比績效考核更有價值的。其實是利益的驅(qū)動。
第二個建議，績效考核分為兩個方面。
1、就是老板要的績效考核，為老板做的。
2、一個是員工要的結(jié)果?？冃Э己艘岩粋€企業(yè)的績效管理，用兩種人都重視，不是老板，要的員工也想做好績效。這個時候就要做利益驅(qū)動，所以利益驅(qū)動是最好的能量轉(zhuǎn)換器。
第三建議，要懂得分錢，指導才是真正的增效指導。今天就是人利己也好，人的本能也好，人的知識也好，其實都看得見，也都感受得到，沒有誰要虧待誰，也沒有誰都要像雷鋒一樣，更重要的就是員工做的好，拿的多，員工干的多，拿的多，做老板的就有這種心態(tài)和格局。
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