在推行的薪酬績效變革以后，那么員工到底怎么加工資呢？過去很多企業(yè)加工資，就是這么幾個方法。
1、員工晉升，包括晉級。
2、考核的加薪。
3、調(diào)崗。
這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無疑問有一個相對共同的特點，就是固定加薪。這些加薪都帶有固定性質(zhì)。固定性質(zhì)其實不是老板想要的，因為固定加薪就一定會增加成本，但是并沒有買到員工的價值的創(chuàng)造，沒有買到員工的增值工資。費用率一上去了，那么利潤率就下降了。也就是老板獲得盈利的能力就在下降。老板們?nèi)绻偸遣辉敢饨o員工加工資，或者盡量減少加薪，又會帶來三個問題，員工不滿，人才不穩(wěn)，士氣不振，還有招新不力，這些都是現(xiàn)在薪酬帶來的一個痛點。所以總結(jié)了很多老板其實存在三個*的痛點。
第一，人流。
第二，績優(yōu)。
第三，薪酬。
怎么來解決這個問題呢？只有通過促進(jìn)員工增值增效，能夠給員工賦予更多的加薪的機會，從而通過增值來抵消加薪的成本當(dāng)。企業(yè)的人效高了，即使員工拿比過去更高的薪酬，而企業(yè)的工資費用率并沒有增長，企業(yè)的盈利能力反而會有更多的增加。其實，薪酬的變革在企業(yè)是很有意義的，因為它在改變了我們的分配模式，也改變了企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)，也改變了員工的那種工作的狀態(tài)。打破了很多很多東西，但是打破的目的不是為了破而破，而是為了構(gòu)建全新的一個體系。
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