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精益生產(chǎn)績效管理，都知道很重要，但是如何把績效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上去？分享一下工作要點(diǎn)?？冃Э荚u(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這就體現(xiàn)了收入分配，向?qū)ζ髽I(yè)績效目標(biāo)指標(biāo)做出貢獻(xiàn)的部門和職位傾斜的分配理念。 第一，建立企業(yè)中層管理...
做好薪酬績效的十二個(gè)真理。 一、是企業(yè)要向員工購買的，不是能力、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該是結(jié)果和效果。 二、要想讓員工比過去更努力，不是加強(qiáng)管控，而是強(qiáng)化激勵(lì)。 三、是固定工資，養(yǎng)懶人、搞死人、埋沒人。 四、企業(yè)可以給員工安...
很多企業(yè)都推行績效管理，但都是做不好，為什么會(huì)這樣呢？從五個(gè)方面總結(jié)當(dāng)下績效管理常見的誤區(qū)。 第一，思維出錯(cuò)?？冃Ч芾聿⒎瞧髽I(yè)單向的提高，目標(biāo)高要求，迫使員工為企業(yè)努力工作，而是如何支持和激勵(lì)員工創(chuàng)造高增值和高績效。 第二，模式...
為什么老板都想做考核，員工卻都不喜歡考核？一說到考核，老板眼睛會(huì)發(fā)亮，員工卻是難以接受的，背后的根本原因是什么呢？ 一、是考核只是老板想要的，因?yàn)閱T工只會(huì)做考核和檢視的事情。 二、是考核只站在老板的立場，向員工提出高目標(biāo)和高要求...
人才的流失率應(yīng)該控制在多少比例。俗話說，鐵打的營盤流水的兵，活水不腐，流動(dòng)有度。如果企業(yè)完全沒有人員流動(dòng),組織就會(huì)喪失活力,但是流動(dòng)太大了，就會(huì)損失士氣，影響持續(xù)的經(jīng)營。所以問題來了，人員流動(dòng)保持在什么水平是最有價(jià)值的呢？把人才及其流動(dòng)的狀...
針對(duì)財(cái)務(wù)部員工的考核，很多公司采用考核報(bào)表的及時(shí)性和報(bào)表的準(zhǔn)確率。如果公司采用這樣的考核方式的話，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。一套專門管理財(cái)務(wù)、行政、人力資源，這些職能部門采用什么樣的績效管理的方法。這套方法OKR績效管理法。這套OKR績效管理法一共有...
想要員工認(rèn)可績效變革，前提是得沒犯這四個(gè)錯(cuò)誤。 錯(cuò)誤一，初心錯(cuò)了。大多數(shù)企業(yè)的績效落地的初心，不是在于給員工加動(dòng)力，而是在加壓力。初心不對(duì)，努力白費(fèi)。 錯(cuò)誤二，方向錯(cuò)了。很多企業(yè)績效變革不但沒給員工加薪的機(jī)會(huì)，反而想辦法扣薪扣罰...
員工流失率應(yīng)該怎么統(tǒng)計(jì)分析和考核呢？統(tǒng)計(jì)員工的流失率是各公司、各部門每月必做的工作，統(tǒng)計(jì)的目的是為了深度了解員工的穩(wěn)定狀況和流失程度，為公司制定有針對(duì)性的措施，提供重要的參考，同時(shí)也是考核各級(jí)管理者的一項(xiàng)必要的績效指標(biāo)。員工流失率統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)...
為什么提取的績效考核指標(biāo)，最終都不能落地見效？績效指標(biāo)到底如何提取最有效，關(guān)鍵得掌握這三點(diǎn)內(nèi)容： 1、掌握三個(gè)出發(fā)點(diǎn)，量、質(zhì)、效。績效考核首先考核的是效，然后才是量與質(zhì)，當(dāng)然必須要先做到量化，如果考核不到效，只能退而求其次。 2...
為什么很多企業(yè)做大了反而不賺錢呢？企業(yè)小的時(shí)候，很多老板事業(yè)生活都能兼顧，稍微做大一點(diǎn)，老板就開始焦頭爛額了，這就是企業(yè)沒有做好績效管理的后果。一個(gè)問題，假如今天你和你的愛人開了一個(gè)便利店，請(qǐng)問需要采購部，銷售部、人事部、財(cái)務(wù)部嗎？答案是不...
第一，財(cái)務(wù)類的指標(biāo)。主要有：利潤額、利潤率、利潤增長率、利潤達(dá)成率、稅后純利、銷售額、毛利額、毛利率、銷售利潤率、投資回報(bào)率、費(fèi)用率、回款率、凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)...
在做人力資源經(jīng)理的績效方案時(shí)，把類似銷售額、出庫額等財(cái)務(wù)性的指標(biāo)放進(jìn)考核和激勵(lì)，通常會(huì)引起一些爭議，尤其是人力資源經(jīng)理本人，他們覺得人力資源部在生產(chǎn)或者銷售上沒有直接的作用，不應(yīng)該給這類指標(biāo)給他，這么想也不無道理，畢竟傳統(tǒng)的人力資源部，主要...
很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，凡是親力親為，號(hào)稱一個(gè)人能干三個(gè)人的活，結(jié)果又怎么樣呢？真相是，經(jīng)理越能干，老板越不放心。因?yàn)榻?jīng)理生病了，經(jīng)理跳槽了，那個(gè)時(shí)候要怎么辦呢？一個(gè)部門就靠一個(gè)人在苦苦支撐，越是這樣，越是危險(xiǎn)。那為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢？一方面...
企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，可不只是算賬、記賬，開發(fā)票那么簡單。厲害的財(cái)務(wù)經(jīng)理能幫老板算好每一個(gè)經(jīng)營的投入產(chǎn)出比，以保證利潤率、合理水平及提升。比如每年年底就要組織各部門開始為下一年做好預(yù)算，各個(gè)部門在開源節(jié)流上，財(cái)務(wù)部通過數(shù)據(jù)說話，讓大家一起來做籌劃...
企業(yè)用人一大困惑，把最厲害的業(yè)務(wù)員提拔上來做銷售經(jīng)理，結(jié)果銷售經(jīng)理拿著經(jīng)理級(jí)的工資，卻只是埋頭做著自己的個(gè)人業(yè)務(wù)，導(dǎo)致員工不滿意，老板也不滿意，怎么辦呢？難道是銷售經(jīng)理，他自己想這樣的嗎？答案一定是否定的，銷售經(jīng)理內(nèi)心肯定也是想通過職位來提...
很多管理者在招聘面試的時(shí)候，都苦于提不出有效的面試問題，不得不采用面試評(píng)估，靠感覺的評(píng)估方式，最終導(dǎo)致招聘失敗。即使經(jīng)過專業(yè)化面試培訓(xùn)的管理人員，也經(jīng)常因?yàn)樘岵怀鲇行У拿嬖噯栴}而導(dǎo)致招聘失敗的案例。盡管人力資源人員都知道面試評(píng)估，都是通過問...
目標(biāo)管理加績效考核的方法，認(rèn)為是目前最先進(jìn)的一種績效管理的方法。谷歌今天有14萬員工，字節(jié)跳動(dòng)有11萬員工，都在用OKR管理目標(biāo)，也有360度的考核的方式來考核員工。 第一類，用OKR管理目標(biāo)有三大優(yōu)點(diǎn)。 第一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，它能夠非常...
選拔比培養(yǎng)重要，如果招錯(cuò)了人了，怎么樣培養(yǎng)都是沒用的。那么怎樣才能招到一個(gè)合適的人才呢？兩類崗位的招聘，這兩類崗位就是管理崗和員工崗招聘。 一、管理崗的時(shí)候。不僅要關(guān)注管理經(jīng)驗(yàn)，還要關(guān)注志同道合。因?yàn)楣芾碚咭话悴豢赡苁且粡埌准垺Ｓ捎诙?..
要想招對(duì)人才，就必須要問這個(gè)問題。在招聘面試的時(shí)候，很多面試官都習(xí)慣性的分三類問題。 第一個(gè)問題，是你為什么來我們公司面試？ 第二個(gè)問題，是你為什么離開上一家公司， 第三個(gè)問題，是你的工資期望是多少？ 其實(shí)這三個(gè)問題...
推行績效考核，績效計(jì)劃是重中之重。如果計(jì)劃沒有做好，后邊的績效也就會(huì)出問題。在績效環(huán)節(jié)里邊，核心重點(diǎn)的關(guān)鍵是什么呢？就是選擇考核指標(biāo)，就是選擇哪些項(xiàng)目納入當(dāng)期的考核。這是很多職業(yè)經(jīng)理人，包括人力資源管理人員比較困惑的一個(gè)點(diǎn)，三種選擇指標(biāo)的原...
什么是KSF呢？KSF的定義基于人本增值的加薪方案。很多企業(yè)在落地，很多企業(yè)的老板反饋，非常的喜歡讓員工得到更高的收入，讓企業(yè)獲得更好的盈利，這個(gè)是多好的平衡，所以KSF強(qiáng)調(diào)的是一種平衡的力量。從來不是為了誰而做老板呢？想得到更高的盈利，沒...
KSF跟KPI很多很多的區(qū)別，具體一點(diǎn)。首先比如指標(biāo)選取方面，KPI會(huì)選比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，但是KSF就不會(huì)這么選了，他會(huì)選凈產(chǎn)量和銷售額。為什么在選指標(biāo)的時(shí)候，KPI會(huì)選一些類似于沒有拿到真正的結(jié)果。比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，它不算真正的結(jié)果。...
如何讓職業(yè)經(jīng)理人重視招聘。職業(yè)經(jīng)理人也就是用人部門，那么他們的參與招聘是很重要的，一定要讓職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)招聘的重要的責(zé)任。就要把職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬，他的一些激勵(lì)要充分的和這個(gè)部門或者這個(gè)單元的人員的招聘的留存，還有他們的成長，建立直接的相關(guān)...
如何讓基層干部投身招聘？基層干部是招聘的重中之重。 第一，基層干部人數(shù)比較多。 第二，基層干部他們有時(shí)間、有圈子，還有吸引新人的一些能力，而且他也是新人培養(yǎng)的核心的人員。 讓基層干部來培養(yǎng)新人，以老帶新，師傅帶徒弟，從招人...
如何防止為招而招，并且實(shí)現(xiàn)招對(duì)人。 第一，一定要制定明確的招聘的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)不適合人員的排除法。排除法提高了招聘人員的效率，因此招人的時(shí)候，首先要把人才畫像一定要畫好。當(dāng)然這個(gè)人才畫像也不能太窄，太窄的話可選面就很窄了。所以排除法一...
你什么時(shí)間能入職，千萬別說隨時(shí)面試，談的都很好，入職時(shí)間卻暴露了你焦急的小心思。這時(shí)HR拿到話語權(quán)，很有可能會(huì)在發(fā)offer時(shí)故意壓價(jià)或者降低職級(jí)。當(dāng)被問到何時(shí)能夠入職，無論是說馬上就能入職，或者馬上給出準(zhǔn)確時(shí)間，其實(shí)都不是最佳答案。因?yàn)橄?..
簡歷到底能不能作假？簡歷又該如何包裝？又到了金九銀十的招聘旺季，各大用人單位招聘需求特別集中，空缺崗位也多。加上這個(gè)時(shí)間，又剛好到了應(yīng)屆畢業(yè)生求職和以就業(yè)工作者跳槽的高峰期，人才流動(dòng)特別旺盛，可每年都會(huì)有不少人因?yàn)楹啔v作假或者簡歷包裝，被取...
如果面試中被問，你愿意接受加班嗎？那鐵定是要加班的。通常加班的強(qiáng)度還不低，估計(jì)996的節(jié)奏，直接可以先廢掉你的身體，再廢掉你的精神。最近有個(gè)說法，為了賺加班費(fèi)多出來的那點(diǎn)錢，犧牲了身體，犧牲了陪家人孩子的時(shí)間，其實(shí)根本劃不來。可加不加班，有...
簡歷上的工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷怎么寫，才能最大程度放大優(yōu)勢(shì)呢？三個(gè)簡歷上的通病。 第一個(gè)，人崗不匹配。通篇閱讀簡歷后看不出你要找什么工作，全是低匹配度的過往經(jīng)歷和目標(biāo)，崗位關(guān)系不大。 第二個(gè)，只寫工作內(nèi)容，沒寫對(duì)應(yīng)能力。工作經(jīng)歷，只寫了...
什么是招聘體系？拋開固有的書本思維，用通俗易懂的文字與實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)來理解，建立有效的招聘體系。其實(shí)這就是在招聘過程中，要明確需要招聘什么樣的人，在什么時(shí)候招聘，通過什么渠道招聘。招聘的方法、步驟、流程，如何評(píng)估招聘的效果。 招聘管...