很多管理者在招聘面試的時(shí)候，都苦于提不出有效的面試問題，不得不采用面試評(píng)估，靠感覺的評(píng)估方式，最終導(dǎo)致招聘失敗。即使經(jīng)過專業(yè)化面試培訓(xùn)的管理人員，也經(jīng)常因?yàn)樘岵怀鲇行У拿嬖噯栴}而導(dǎo)致招聘失敗的案例。盡管人力資源人員都知道面試評(píng)估，都是通過問STAR星星閃爍的問題，但是到底哪些屬于星星閃爍的問題呢？分享一個(gè)面試提問模型，4F提問法。4F提問法是英國學(xué)者羅桂榮提出來的，主要用于工作復(fù)盤，有四個(gè)可以落地執(zhí)行的環(huán)節(jié)，包括fact、事實(shí)環(huán)節(jié)、Feelings感受和體會(huì)環(huán)節(jié)。findings發(fā)現(xiàn)環(huán)節(jié)還有future use未來應(yīng)用環(huán)節(jié)也稱之為4F原則。在面試過程當(dāng)中，可以借助4F提問法的四個(gè)維度評(píng)估，候選人的各項(xiàng)勝任能力。比如通過提出事實(shí)類的問題，了解候選人在某項(xiàng)職責(zé)當(dāng)中曾經(jīng)做過哪些具體的工作。通過詢問感覺和體會(huì)，了解候選人如何看待這些工作。通過詢問發(fā)現(xiàn)相關(guān)的問題，了解候選人歸納總結(jié)能力。通過詢問后來未來運(yùn)用的問題來評(píng)估候選人的經(jīng)驗(yàn)，反思和提升改善的能力。以面試一位人力資源管理人員為例，看看如何設(shè)計(jì)面試問題。
第一個(gè)維度，事實(shí)類的問題。在工作當(dāng)中具體從事過招聘工作嗎？主要招聘過哪些職位？在以往的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中，是如何構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系的？曾經(jīng)從事過薪酬體系設(shè)計(jì)嗎？是具體如何操作的，這些都是屬于事實(shí)類的問題。
第二個(gè)維度，感受。在具體的從事招聘或者是績(jī)效設(shè)計(jì)工作當(dāng)中，認(rèn)為最難的是什么？為什么？這是看他的感受。
第三個(gè)維度，是發(fā)現(xiàn)經(jīng)過幾年的招聘工作，有什么樣的發(fā)現(xiàn)？在績(jī)效管理方面，有哪些心得體會(huì)，看看他的基本的認(rèn)知?dú)w納總結(jié)能力如何。
第四個(gè)維度，未來應(yīng)用。如果讓你主導(dǎo)公司的績(jī)效管理體系，將如何操作？如果某項(xiàng)工作讓你重新做一次，會(huì)怎么樣操作？
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