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朋友吐槽要開掉剛過試用期的技術總監(jiān)，引出試用期應明確試什么的問題。以技術總監(jiān)崗位為例，其職責包括建立維護技術標準等多項內容，但小公司試用期常存在問題。 一、不清楚核心競爭力。公司核心競爭力不同，對技術崗位能力側重和排序有影響。 ...
當下職場人面臨職業(yè)規(guī)劃、生存發(fā)展等諸多問題。如職場內卷、學歷貶值、降薪裁員等，原因包括經濟大環(huán)境和經濟結構變化等。要做到不怕裁員、任何情況都能生存，關鍵是認清自身能力的本質是生存能力，要適應商業(yè)環(huán)境需求。如具備企業(yè)運營、用人管理、專業(yè)技術等...
一、首先要界定關鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經營、技術、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當物質等基礎需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如...
小公司招聘行政人事要考慮自身工作特點，該崗位是多任務的綜合人事崗位，有以下四個特點。 一、人事工作核心。招聘和員工關系管理。 二、多任務處理能力。能同時處理多項任務。 三、靈活性和適應性。事情多但要有耐心，不怕麻煩。 ...
作為企業(yè)對于人才發(fā)展最有話語權的職能部門，那未來如果要能夠協(xié)助企業(yè)建構數字化的學習。未來我們也有了全新的角色稱它叫做學習體驗官。而各位作為學習體驗官，要能夠掌握并且婉轉各類線上跟線下的發(fā)展元素，并且設計以人為本，以終為始的O2O混成方案。而...
這兩年，靈活辦公已經成為一種高頻次，無論是企業(yè)還是個人都在探討這種可能性。對于員工而言，當然感受是非常好的，因為早上一睜眼，他就可以開始上班了，不僅能夠睡得晚一點點，而不需要去擠擁擠的地鐵和公交車。對于企業(yè)而言，也會有一定的好處，因為我們可...
從崗位體系看數字化組織的特點。數字化組織的崗位設計跟傳統(tǒng)組織是有很大的差別的。傳統(tǒng)組織有什么樣的一個特點呢？它有一個非常關鍵的詞兒叫做固定，也就帶來的叫做不變，也就是它的崗位的層級、崗位的設計部門的設計、崗位的工作內容、崗位的能力要求都基本...
數字化組織跟傳統(tǒng)組織的薪酬設計是有很大差別的。傳統(tǒng)組織的薪酬相對我們說激勵的手段比較單一。它的薪酬的組成結構可能就會有一些一部分的固定的獎金，一些創(chuàng)意性的這種手段是相對比較少的。同時它比較關注在內部的一種歷史性的沉淀和相對的公平性，很難有獨...
給大家分享一下如何調薪的一些方式，可以說其實除了定薪，調薪是員工對于人力資源工作中的關注焦點。無論是例行的調薪的機制設計，還是在薪酬改革當中調薪的具體的規(guī)則。那么咱們來說一下，這個調薪到底有哪幾種方式，每種又調多少呢？第一種其實就是績效調薪...
剛從行政財務等等崗位轉到人力資源崗位上，如何快速的上手呢？我建議大家可以從以下三個方面去開始自己的工作。 1、咱們要確保日常工作能夠快速上手，并且要快速了解本崗位的工作內容。那咱們可以通過和前一位任職者去詳細的交接，或者了解我們的崗位...
在下屬沒有達成期望的績效目標的時候，我們可以通過負面反饋來達成解決問題的共識，形成改善的計劃。但是一定要注意反饋的流程和原則，否則起不到應有的效果，建議用以下的流程來開展負面反饋。第一步，準備事實。第二步設定情景。第三步用BIC給予負面反饋...
績效改進你了解嗎？只有掌握績效改進的思維與方法，才能找到適宜績效改進發(fā)展的土壤。 1、要明確績效改進是一門研究績效的科學，其改進的對象是績效，而不僅僅是人的績效，這是理解與應用績效改進理念方法與工具最為基礎的，也是最為核心的認知。 ...
如何了解員工到底想要的是什么呢？只有明確員工動機和需求，才能使激勵計劃真正發(fā)揮作用，我們需要了解員工的真實需求，才能針對性的制定相應的獎勵計劃。對于這個問題，我們可以借助一些人才測評工具，例如T12人才測評。 T12人才測評的動機意愿...
都知道人力資源有六大模塊，那你是否知道行政六大模塊？身為HR了解行政知識，既能拓寬自身知識面，還有利于崗位管理。首先要明確流程化工作是行政事務工作的首位，實施流程制度化管理能夠提高行政工作效率。 會務外聯(lián)管理，主要就是對辦公室工作的管...
你知道如何正確制定目標嗎？目標制定的合理，企業(yè)才能解決管理混亂的問題，管理者制定目標主要有八個基本步驟。 1、首先是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來設置公司的總目標體系。 2、是根據公司各部門的工作內容來分配總目標中的分解任務。 ...
你是否真的了解優(yōu)秀的hr的評估方法？想要盡可能全面客觀的評價人才，并為后續(xù)的團隊組建、激勵、晉升等提供科學的建議，我們可以從360度評估開始。說起360度評估，很多人并不陌生，在過往的評估過程中，大多數存在以下三個問題。一是在評估過程中，有...
不知道怎么評估培訓效果，抓住這幾個方面準沒錯，很多企業(yè)的培訓由于形式的主要原因在于沒有好好的對培訓效果進行評估，接下來就來和大家說說說培訓效果評估可以著手的方向。 1、學員方面，大家可以在培訓相關工具文檔中找到培訓調查反饋表，發(fā)給學員...
HR在進行崗位分析之前，需要了解崗位分析的目的。首先弄清楚企業(yè)中每個崗位都在做些什么。其次，工作明確這些崗位對員工有什么具體的從業(yè)要求。HR在崗位分析的過程中，要牢記這兩大目的。在此，HR開展崗位分析工作需要有一定的專業(yè)知識和經驗加持。假設...
績效目標的設定該這么做，想要設計好的績效目標，首先要了解在確立績效考核目標時，目標并不是越高越好，太高的目標不利于激發(fā)員工的積極性，目標值的設定一般有三個指標。 1、最低目標值。最低值一般可設定為基本值的80%至90%。根據公司戰(zhàn)略年...
費用管理包括日常費用管控和預算管理兩部分。日常費用管控主要是針對支出的管理控制，而預算管理則包括從制作到日常管理。對于日常費用管控，它僅僅包含報銷數據統(tǒng)計和數據基礎分析。有同學說報銷我會做，很簡單，統(tǒng)計記錄我也會做，不就是分類統(tǒng)計一下費用支...
那么做一個好行政的基本素質是什么呢？我們可以將素質分為職業(yè)必備技能和提升加分能力兩大類別，一共三種基本素質。其中，職業(yè)必備包括職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能。職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)成長升級的基礎，專業(yè)技能是優(yōu)化提升工作的能力，是我們進階的依據，個人專長則是隱形...
績效過程管理和溝通非常的重要，如何通過績效對話和溝通提升績效目標呢？在整個績效溝通的過程當中，圍繞下面三個步驟去做績效目標達成的概率將會大大的提升。 1、績效指標溝通，無論是設定年度績效目標，還是月度績效目標，一定要跟員工做溝通，讓他...
有人問我，我剛剛空降到一個公司做人事經理，對這個行業(yè)不了解，如何快速的了解公司開展工作呢？根據我多年的經驗來看，我給您支個招，從下面兩個點入手開展工作嗎，您如果用好這套方法，提前轉正根本不是問題。 1、了解公司所處的行業(yè)和地位，主要的...
每個人都有三性的，第一個叫獸性，第二個叫人情，第三個叫靈性。 1、什么是獸性？人類天生就有野性，比如，一個國家需要制定法律法規(guī)來約束，一個公司需要制定規(guī)章制度來管理，這就是管理人的獸性。作為HR的您，如何設計制度約束人的獸性呢？讓員工...
很多人問我做人力資源工作的，我們到底用什么來證明我們存在的意義和價值呢？我們都知道營銷類的崗位的工作人員可以用業(yè)績來證明，產品類崗位的工作人員可以開發(fā)出好的產品來證明自己，運營類的崗位的工作人員可以通過達成項目預期來證明自己，就連財務崗位內...
如何快速的培養(yǎng)出管理型的人才，有很多的方法，分享以下幾點方法。 1、叫目標培養(yǎng)法。明確的目標明確知道說我要去哪里，以及說我這個目標我要怎么樣去達成它。這個時候我們通過在目標的實現(xiàn)過程當中去考察評估這個管理者是不是具備這樣的能力。 ...
團隊反饋法，它是指很多人給一個人打分，他的主要適用范圍是指那些團隊協(xié)作類指標，比如六項基本素質，一年評價一次，六項基本素質當中是不是有一個團隊協(xié)作，對不對？別的部門需要你提供數據的時候，你是不是積極認真的配合他？很多人會這一項會給你打分。 ...
五大績效考核方法你了解幾種呢？了解五大績效考核方法，就能實現(xiàn)高效的績效管理。首先我們要知道，五大績效考核方法，包括關鍵績效指標、目標績效考核、平衡計分卡、360度考核和目標考核。他們都關注并考核顧客滿意、企業(yè)學習與成長及內部流程指標，并且將...
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，離不開人才的作用，企業(yè)如何才能實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開人，只有從人入手，才能推動企業(yè)發(fā)展。談到組織效能，就要涉及人效及人力資源效能，我們應該如何提高人效呢？ 1、首先分析公司乃至行業(yè)當前的人效是哪一塊，業(yè)務的效益不好...
人力資源規(guī)劃方案你真的會做嗎？做到以下三點，才能讓你的方案更有價值。 規(guī)劃目標要進行三個方面的比較。 1、是比標桿，知道自己與他人的差距，來建立追趕目標。 2、是比增幅一般是對比近五年之內的數據。 3、是比目標各業(yè)務...