人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。
第一，沒有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。
第二，為理清責(zé)權(quán)利職責(zé)不清、責(zé)權(quán)利不對等，團隊沒活力、工作相互推諉，執(zhí)行力差，還容易滋生腐敗。
第三，沒有給員工進行職業(yè)化培訓(xùn)。員工的職業(yè)素養(yǎng)不高，管理知識、管理理念、管理工具沒有得到更新迭代，工作怎么做，全都靠員工以往的經(jīng)驗和自己摸索。
第四，沒有科學(xué)的績效管理?？冃繕?biāo)最高層拍腦袋決定，目標(biāo)過高無法實現(xiàn)，確定的績效目標(biāo)，沒有逐級分解到組織部門及員工個人，沒有提煉關(guān)鍵核心指標(biāo)，目標(biāo)也沒量化，考核結(jié)果應(yīng)用沒有激勵。只有扣錢，
第五，只會招人，不會留人。人才選拔沒有標(biāo)準(zhǔn)，面試也沒有流程，什么人都可以面試員工，員工錄用全憑領(lǐng)導(dǎo)感覺。
第六，只有懲罰，沒有獎勵。內(nèi)部消極文化嚴(yán)重，負(fù)面情緒大，缺乏向上陽光的文化。
第七，沒有系統(tǒng)管理體系。員工晉升沒有依據(jù)，提拔重用干部全憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好，薪酬沒有設(shè)計，做多做少都一樣。發(fā)展沒有規(guī)劃，員工看不到希望。
第八，領(lǐng)導(dǎo)不參與招聘。認(rèn)為招聘就是人力資源部的事情，殊不知，領(lǐng)導(dǎo)才是選人的主體，他們是要對招聘的結(jié)果負(fù)直接責(zé)任的。
第九，不注重文化建設(shè)。管理層沒有以身作則，沒有自覺去做文化傳承，踐行企業(yè)文化。
第十，部門負(fù)責(zé)人不參與人力資源管理，認(rèn)為人力資源管理都是人力資源部門的事情，導(dǎo)致很多人力政策管理要求沒辦法落地。
要做好人力資源管理工作要有三個度。
第一，HR要有管理的高度，HR必須要能站在公司整體發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分理解和把握業(yè)務(wù)發(fā)展，制定人力資源愿景規(guī)劃及與之匹配的管理機制。建立促進企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃實施、組織體系建設(shè)人才隊伍的整合，來實現(xiàn)效能*化。通過了解企業(yè)組織變革的需求來引導(dǎo)員工思想的變革，從而推動整個組織的管理變革與升級，實現(xiàn)人力資源管理能充分激活組織有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。
第二，HR要有專業(yè)的深度，HR 要在適當(dāng)?shù)臅r機發(fā)表自己的觀點，體現(xiàn)你的專業(yè)。比如在人員的甄選、人才的培養(yǎng)、組織體系的建設(shè)，團隊激勵、人才使用、績效管理、薪酬設(shè)計、人力成本、管理效能及勞動風(fēng)險的規(guī)避等。并通過專業(yè)的工具，結(jié)合你的專業(yè)來賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，提高效能。做老板及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人身邊的HR專家、管理顧問和合作伙伴提供有價值的意見、信息、工具和解決方案。
第三HR要有溝通的態(tài)度，HR不要張嘴，專業(yè)閉口就是一些高端的新詞，在人前擺弄各種圖表，PPT模型理論。還說老板業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人不懂HR管理，沉浸在自己的專業(yè)技巧里不能自拔，過于信賴自己的專業(yè)，而忽視了誰才是真正的客戶。所以HR一定要多與老板部門負(fù)責(zé)人溝通，多下到一線業(yè)務(wù)單位，了解掌握實際情況。要用老板部門負(fù)責(zé)人聽得懂的語言來溝通收集管理的需求、問題和痛點，從而幫助老板業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人解決問題。
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