問(wèn)：人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰(shuí)牽頭做？
答：
人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭來(lái)做，人力部門負(fù)責(zé)具體組織和協(xié)調(diào)；規(guī)劃制定好后最好由人力部門負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施，最高領(lǐng)導(dǎo)予以支持并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施。
現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流于形式，關(guān)鍵的原因就是角色錯(cuò)位。角色錯(cuò)位不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃制定中缺乏檢視和溝通，缺乏對(duì)未來(lái)重點(diǎn)工作的準(zhǔn)確把握，缺乏對(duì)執(zhí)行實(shí)施環(huán)節(jié)的考量，而且會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃得不到貫徹實(shí)施，執(zhí)行中經(jīng)常“打折扣”，扭曲組織成員對(duì)人力資源規(guī)劃作用的認(rèn)識(shí)，造成惡性循環(huán)。
角色錯(cuò)位背后的原因是觀念錯(cuò)誤。很多企業(yè)一把手雖然知道人力資源的重要性，卻忽視了自己才是組織層面人力資源工作的第一責(zé)任人，把希望寄托在人力部門或其他高管。很多人力管理者雖然知道高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要性，卻不知道該如何尋求高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、如何與高層領(lǐng)導(dǎo)深入溝通、如何與高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)作配合，在缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)支持下制定了很多看起來(lái)專業(yè)卻推行不下去的人力資源管理方案。結(jié)果常常是領(lǐng)導(dǎo)覺得人力部門推動(dòng)不力、不夠?qū)I(yè)或?qū)崙?zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足，而人力部門通常會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)并未真正重視人力資源工作、缺乏對(duì)人力資源工作的支持。
只有糾正了錯(cuò)誤觀念，企業(yè)一把手認(rèn)識(shí)到自己是組織層面人力資源第一責(zé)任人，不再片面依賴人力部門的所謂專業(yè)性，人力工作者認(rèn)識(shí)到高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其自身人力管理責(zé)任了解并不透徹、需要經(jīng)常去溝通與說(shuō)服，學(xué)會(huì)與高層領(lǐng)導(dǎo)深入溝通與協(xié)作、學(xué)會(huì)尋求并得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)和人力管理者的角色才不會(huì)錯(cuò)位，人力資源規(guī)劃才能落到實(shí)處。
案例：
某公司人力總監(jiān)與老板的對(duì)話
某公司新增了人力資源總監(jiān)崗位，空降的人力資源總監(jiān)江先生與老板陳先生就人力資源規(guī)劃工作開展了對(duì)話。對(duì)話核心內(nèi)容如下：
江先生：“陳總，上周給您的調(diào)研報(bào)告您看過(guò)了嗎？”
陳先生：“看了，情況確實(shí)如此。下一步你準(zhǔn)備做什么？”
江先生：“我在報(bào)告里簡(jiǎn)單提了提，希望能在您的支持下，與各個(gè)部門和分部制定下未來(lái)三年和一年的人力規(guī)劃。從前三個(gè)月的熟悉和調(diào)研看，總體上來(lái)說(shuō)，目前咱們公司人力工作的計(jì)劃性和協(xié)同性有些欠缺。”
陳先生：“不用那么復(fù)雜。你制定個(gè)計(jì)劃，我批一下，實(shí)施不就完了。”
江先生：“計(jì)劃需要各個(gè)部門與分部參與來(lái)制定，還需要一些配套措施，這樣才好實(shí)施。不然，執(zhí)行環(huán)節(jié)會(huì)出問(wèn)題的。”
陳先生：“不用，就按我剛才說(shuō)的辦。我要出去了，你抓緊制定計(jì)劃。”
江先生：“這……”
……
（后記：又經(jīng)過(guò)幾次溝通與交流，江先生發(fā)現(xiàn)老板陳先生雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，卻認(rèn)識(shí)不到其自己才是公司人力資源工作的第一責(zé)任人，而是寄希望于一個(gè)專業(yè)的人力總監(jiān)自身就可以解決企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，又無(wú)法說(shuō)服老板陳先生后，江先生選擇了辭職。）
解析：
本例中的對(duì)話情形相信很多老板和人力資源主要管理人員都或多或少有類似經(jīng)歷，根源就在于老板和/或人力管理者觀念認(rèn)識(shí)上還不夠深刻、不夠一致，對(duì)另一方有不切實(shí)際的過(guò)高期望。
這種常見的現(xiàn)象也導(dǎo)致了很多企業(yè)高層對(duì)人力規(guī)劃的誤解，覺得人力規(guī)劃“作用不大”甚至“沒(méi)用”，同時(shí)也導(dǎo)致了人力管理者不愿用心做人力規(guī)劃，因?yàn)榻?jīng)常“費(fèi)力不討好”。自然的，在這種情況下的人力規(guī)劃就成了例行公事，往往是匆匆了事，然后束之高閣。
本例中，還反映出了另一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)在招聘中高層管理人員時(shí)往往會(huì)對(duì)新人的期望過(guò)高、有不切實(shí)際的地方，在招聘過(guò)程中與應(yīng)聘者溝通不夠深入，中高層應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)企業(yè)了解不夠深入、有想當(dāng)然的地方，在應(yīng)聘過(guò)程中未能就管理理念這一至關(guān)重要的問(wèn)題與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)深入溝通，最終導(dǎo)致失敗的招聘和應(yīng)聘。本例中的江先生是筆者友人，事后與筆者談起此事時(shí)也是覺得惋惜，未能及早與為人處事很好的老板在觀念上達(dá)成共識(shí)就入職，最終浪費(fèi)了雙方的機(jī)會(huì)和時(shí)間。
操作提示：
企業(yè)在做人力規(guī)劃時(shí)需注意，缺少了高層領(lǐng)導(dǎo)參與和支持的人力資源規(guī)劃天生就是有重大缺陷的，高層領(lǐng)導(dǎo)參與并支持是人力規(guī)劃得以合理進(jìn)行并順暢實(shí)施的基礎(chǔ)保障。
人力管理者需注意，做人力規(guī)劃不尋求或得不到高層領(lǐng)導(dǎo)參與和支持是很難行得通的，這樣做人力規(guī)劃屬于“閉門造車”，這樣做出的人力規(guī)劃在實(shí)施中將會(huì)遇到重重阻力。
好的人力規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，需要企業(yè)高層、人力部門和各級(jí)管理人員鼎力協(xié)作、深入分析與討論，方可制定出切合企業(yè)實(shí)際又具備可執(zhí)行性的人力規(guī)劃，人力規(guī)劃方能得以推動(dòng)與實(shí)施、修訂與完善。
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