所謂崗位職級可以簡單理解為，在一個組織內部衡量不同崗位相對價值貢獻度的大小，崗位價值越高，職級就越高，薪酬也就越高，那么如何評定崗位職級？論起崗位的價值高低，誰又會服誰？這就需要有一套相對科學的崗位價值評估，也稱職位評估的方法與工具，以確保職級評估的公正性，也確保薪酬的內部公平性。職位評估的方法很多，從早期的主觀定性到現(xiàn)在的客觀定量，從崗位相互間比較到崗位與標準的比較，發(fā)展到現(xiàn)在，最主流的就是采取結構化要素，量化評價標準的要素績點法。最早的要素績點法由*合益與十九世紀五十年代研究開發(fā)并推行，他提出崗位評估源于三項要素，即崗位風險責任、知識技能水平和解決問題能力，強調知識創(chuàng)造價值的理念，強調崗位因所承擔的責任而設置，而責任的承擔是由知識技能的投入，解決問題的過程而產生的。隨后在這一理論框架下，全球四大人力資源管理咨詢公司，陸續(xù)推出了自己的職級系統(tǒng)及評估工具，且一直持續(xù)不斷的進行更新和迭代。其中一家評估工具作為示例，其中包含了七項評估要素。
針對各項要素設計了標尺性評價量表，比如其中溝通技巧，這一要素會通過開展崗位工作中溝通的頻次，以及溝通的重要性給予打分，而所有要素的評價得分進行綜合計算后，就能換算出崗位的價值。同樣職位評估的其他要素，都可以在崗位說明書中找到對應的信息，所以職位評估的重要輸入就是崗位說明書，崗位說明書對職位分析的越詳盡，職位評估的有效性就越高。近些年來，國內一些咨詢公司也通過破解四大的評估工具，研究開發(fā)了自己的評估工具，但目前僅在國內推廣使用，還無法像四大樣發(fā)展為全球性的實際系統(tǒng)和評估工具，崗位價值評估不可能是*科學和公正的，因為評估過程還需要依賴評價專家小組的主觀判斷，但因為有一套系統(tǒng)性的方法進行引導，因而是相對科學且實際有效的，當然這其中參與崗位評估的專家小組，素質的高低也是一個重要的影響因素，因而在開展崗位評估前，都需要對參與評估者進行針對性培訓，提升評估技能，確保評估的公正性。
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