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昨天客戶詢問(wèn)給企業(yè)招高端人才需花多少錢(qián)，對(duì)此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對(duì)其定義不同。如營(yíng)收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營(yíng)收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對(duì)高端人才素質(zhì)模型要求有別。 ...
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對(duì)公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問(wèn)。認(rèn)為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對(duì)企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機(jī)制可激發(fā)歸屬感和忠誠(chéng)度，形成穩(wěn)定高效團(tuán)隊(duì)。通過(guò)培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定人...
主要講述小公司招聘行政人事崗位的定位、提問(wèn)及評(píng)估方法。 一、崗位特點(diǎn)及能力要求。 1. 小公司行政人事工作以招聘和員工關(guān)系為主，還包括一些雜事，是多任務(wù)型崗位。要求人員具備四個(gè)特點(diǎn)：掌握招聘和人才管理（重點(diǎn)是關(guān)鍵核心人...
視頻主要講述合伙開(kāi)公司時(shí)的用工風(fēng)險(xiǎn)及防控要點(diǎn)。 一、合伙開(kāi)公司的用工風(fēng)險(xiǎn)。 1. 兩人合伙，如一人坐班領(lǐng)工資，另一人只出資不坐班。公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，坐班合伙人可能因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系要求賠償。 2. 接手他人公...
主要講述不同職業(yè)階段簡(jiǎn)歷優(yōu)化的方法及陷阱。 一、常見(jiàn)簡(jiǎn)歷優(yōu)化需求及問(wèn)題。 1. 常見(jiàn)需要優(yōu)化簡(jiǎn)歷的人包括應(yīng)屆生、職業(yè)轉(zhuǎn)型者、簡(jiǎn)歷反饋差者和有對(duì)標(biāo)企業(yè)想包裝簡(jiǎn)歷者。求職受阻往往是自我定位問(wèn)題，對(duì)自身和擬投企業(yè)崗位不了解。...
專(zhuān)業(yè)獵頭閱讀簡(jiǎn)歷的方法，以幫助招聘提高效率。 一、關(guān)注硬性條件。包括年齡、性別、工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷院校背景等。要關(guān)注每段工作年限，1 年以內(nèi)的可能有問(wèn)題。大公司對(duì)學(xué)歷院校背景有要求，小公司可放寬，部分崗位對(duì)性別有要求，不符合硬性...
小公司招聘人才的策略，強(qiáng)調(diào)要選擇合適、實(shí)用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢(shì)，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時(shí)對(duì)人才有期待，但使用方法不當(dāng)。本質(zhì)是用人策略和方法有問(wèn)題，從招聘開(kāi)始對(duì)崗位認(rèn)知就錯(cuò)位。 二、小公司應(yīng)選擇...
想要留住人才光靠高薪是不夠的，真正讓員工愿意留下來(lái)的是他們?cè)谶@里發(fā)揮價(jià)值以及獲得了認(rèn)可。具體做法如下。 一、發(fā)揮員工長(zhǎng)處，糾正短處。與其盯著員工的缺點(diǎn)，不如多關(guān)注優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)家需有發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處的眼睛，挖掘員工優(yōu)勢(shì)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈袆?dòng)力和成...
在生活和工作中，很多人習(xí)慣與別人爭(zhēng)個(gè)高下，渴望贏得表面上的勝利。 一、然而，和顧客爭(zhēng)論，或許在理論上贏了，但顧客卻離開(kāi)了，業(yè)務(wù)失去了。 二、和同事?tīng)?zhēng)，雖然占了上風(fēng)，可團(tuán)隊(duì)卻失去了凝聚力，最終難以走得更遠(yuǎn)。 三、和老板爭(zhēng)辯，...
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來(lái)越懶，執(zhí)行力越來(lái)越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒(méi)結(jié)果等問(wèn)題層出不窮。 問(wèn)題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰(shuí)還愿意多做事呢。結(jié)果...
很多企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見(jiàn)影但問(wèn)題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷(xiāo)售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷(xiāo)售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷(xiāo)售...
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問(wèn)題不容忽視。從員工的角度來(lái)看，固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒(méi)有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極...
談薪時(shí)被壓價(jià)該如何應(yīng)對(duì)？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對(duì) hr 壓價(jià)，有什么辦法去爭(zhēng)取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識(shí)到工作從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種價(jià)值交換，而談心則是基于你未來(lái)可能產(chǎn)生的價(jià)值而進(jìn)行的價(jià)格談判。所以當(dāng)被壓價(jià)時(shí)，你要給出自己堅(jiān)持期望薪資的...
談薪時(shí)要避開(kāi)的坑，想在談薪過(guò)程中拿到更高的報(bào)酬，有哪些坑不能去踩呢？下面帶你看看需要避免的五個(gè)問(wèn)題。 一、不要輕易自降身價(jià)。在任何情況下不要輕看自己的價(jià)值，比如跟對(duì)方說(shuō)我經(jīng)驗(yàn)少不值什么錢(qián)。你們看著給差不多就行了，或者說(shuō)我就是想進(jìn)入公司...
專(zhuān)家說(shuō)，我們工資低是因?yàn)槲覀兊哪芰Σ粔?，是不是這樣的？我們回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，要回歸到一個(gè)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中非常核心，非常底層的理念，就叫供需關(guān)系。招聘也是如此，我們要看說(shuō)我們的求職者有多少，我們的崗位有多少。國(guó)家在去年官方有一個(gè)數(shù)據(jù)，我們國(guó)家有2....
受到疫情影響，企業(yè)停工停產(chǎn)的，如何支付員工的工資？ 1、對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密接者在其隔離離治療期間或者說(shuō)醫(yī)學(xué)觀察期間，以及因政府實(shí)施的隔離措施或采取的其他緊急措施，導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工。企業(yè)不得依據(jù)勞動(dòng)...
很多企業(yè)在做績(jī)效咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，通常就會(huì)問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題，我們做各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，為什么要問(wèn)到企業(yè)的年終目標(biāo)？提出這些問(wèn)題的企業(yè)，通常都是在績(jī)效管理方面的效果，執(zhí)行落地不是很好，根源在于他們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中存在的一些思想誤區(qū)。這些企業(yè)往往都會(huì)...
只為了賺固定公司的員工潛在的突破意識(shí)是不足的，很少企業(yè)老板能夠看清這一點(diǎn)。反而在招聘的時(shí)候與員工究竟是多給一千還是少給一千，咱們中小企業(yè)用人更一定要在激勵(lì)員工績(jī)效的方面下足功夫。接下來(lái)想跟大家分享的是引導(dǎo)員工要關(guān)注他的績(jī)效，而不是他的工資薪...
優(yōu)秀的企業(yè)如何做激勵(lì)績(jī)效？我認(rèn)為可以這么做，通過(guò)戰(zhàn)略解碼，把公司的大事變成小事。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，把人的能力配置好。通過(guò)咱們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，把激勵(lì)跟績(jī)效匹配好。怎么匹配呢？有三個(gè)層次?？?jī)效這邊出工出力出效益，激勵(lì)這邊25分位、50分位、75分位...
我們相信疫情已經(jīng)過(guò)去，一定會(huì)迎來(lái)一個(gè)業(yè)務(wù)爆發(fā)期高峰期，怎么應(yīng)對(duì)？我認(rèn)為做一個(gè)小模型，這個(gè)小模型由三部分組成。 1、就基礎(chǔ)配置。什么叫基礎(chǔ)配置呢？從上班到下班，從流水線開(kāi)到最后關(guān)，保證它不留下，不停下來(lái)，一個(gè)最基本的人員配置。 2...
2023年戰(zhàn)略績(jī)效地圖到底怎么做？我相信疫情之后一定是一個(gè)爆發(fā)期。在這個(gè)爆發(fā)期當(dāng)中，會(huì)有很多公式，從無(wú)到有，從小到大，從原來(lái)增長(zhǎng)緩慢到快速增長(zhǎng)。那么到底我們?cè)趺礃尤プ鲞@個(gè)績(jī)效或者是績(jī)效地圖呢？我們覺(jué)得分三步走。 1、如果說(shuō)你這個(gè)企業(yè)原...
我們通過(guò)管理是提升績(jī)效的，通過(guò)經(jīng)營(yíng)是提升業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的。我們經(jīng)?？紤]的是兩個(gè)詞語(yǔ)，一個(gè)是組織效能，一個(gè)是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。當(dāng)然我先說(shuō)一下業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是組織效能的一部分，就是我們HR你要緊緊圍繞著組織能力去做事，而不是站在組織效能上去。想要組織效能整體去想這...
組織設(shè)計(jì)本身就可以助力業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，那怎么去做到呢？ 1、戰(zhàn)略澄清，制定設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)?；谛枨蟮脑O(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這是第一步，也就是說(shuō)我們要給企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，那必須得搞清楚這個(gè)企業(yè)的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)完之后要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 2、戰(zhàn)略...
一直以來(lái)，餐飲行業(yè)都是面臨著四高一低的壓力。什么是四高一低？就是高人工成本、高物業(yè)租金，高食材成本，高能源價(jià)格和低利潤(rùn)。整個(gè)餐飲業(yè)缺人今后是新常態(tài)了，那如何應(yīng)對(duì)這種變化，有哪些比較好的方法與對(duì)策？近幾年來(lái)因?yàn)槭芤咔榈挠绊懀尣惋嬓袠I(yè)充滿了不...
這兩年持續(xù)受疫情的影響，餐飲人非常的難過(guò)，這個(gè)不言而喻。不管是餐飲的頭部企業(yè)，還是中小型的餐飲企業(yè)，都受到了重創(chuàng)。在這樣的大環(huán)境之下，餐飲門(mén)店的持續(xù)盈利能力備受挑戰(zhàn)。該怎么樣才能把生意做起來(lái)呢？在這里思考一個(gè)問(wèn)題，如果沒(méi)有疫情的影響，餐飲門(mén)...
還在用底薪全勤的方式再給員工發(fā)工資嗎？如果餐廳是這樣發(fā)工資的，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工巴不得你的生意不好，為什么？因?yàn)樯獠缓昧耍彘e，因?yàn)榉凑夂脡模际悄媚敲炊嗟墓潭ǖ腻X(qián)。中小型的餐飲門(mén)店究竟如何給員工發(fā)工資呢？這是一個(gè)靈魂的拷問(wèn)。具體的工資的...
做員工的績(jī)效考核，很多時(shí)候員工是反對(duì)的，員工是有抱怨的。很多公司績(jī)效考核做的是雞飛狗跳，為什么呢？ 第一個(gè)，做績(jī)效考核，在考核當(dāng)中的目標(biāo)，基本上是屬于從上往下直接壓給員工的，心里面就不認(rèn)可。 第二個(gè)，就是給他打分的時(shí)候，他會(huì)覺(jué)得...
到底應(yīng)該如何給員工發(fā)工資呢？ 第一個(gè)，定崗定級(jí)來(lái)定基礎(chǔ)薪資。很多公司都是因人來(lái)定薪資，但這會(huì)引起很大的不公平。平級(jí)的崗位之間發(fā)現(xiàn)他賺的比我多，因?yàn)樗习逭劦臅r(shí)候，嘴巴比我甜，可是業(yè)務(wù)做的都一樣，慢慢的會(huì)發(fā)現(xiàn)好員工的心態(tài)就會(huì)失衡。所以...
生產(chǎn)型企業(yè)生產(chǎn)操作工人的工資到底應(yīng)該怎么發(fā)？很多企業(yè)實(shí)際上還是在用固定工資的方式，固定工資這種方式是沒(méi)辦法激活員工，提升生產(chǎn)效率的，一位員工做多做少都一樣。那生產(chǎn)人員的工資應(yīng)該怎么做，才能最大化的提升生產(chǎn)效率呢？分享兩種生產(chǎn)人員的薪酬機(jī)制，...
如何給員工加薪而不增加成本？很多老板一聽(tīng)到員工要加工資就很頭疼，因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)都是固定加薪的這種方式，固定加薪就是加成本，加工資就意味著降低了企業(yè)的利潤(rùn)。但是如果員工不加工資，員工又是各種抱怨、不滿，甚至離職，所以擺在老板面前的一個(gè)很大的難...