還在用底薪全勤的方式再給員工發(fā)工資嗎？如果餐廳是這樣發(fā)工資的，就會發(fā)現(xiàn)員工巴不得你的生意不好，為什么？因為生意不好了，他清閑，因為反正生意好壞，都是拿那么多的固定的錢。中小型的餐飲門店究竟如何給員工發(fā)工資呢？這是一個靈魂的拷問。具體的工資的組成方式應(yīng)該是分為崗位工資+全勤+公休不休獎+工齡獎+技能獎+營業(yè)額分紅或者是純利潤分紅的方式，猛的一聽好多，一個一個的了解。
第一個，把這個底薪換成崗位工資，為什么呢？因為底薪，在員工的心里邊和耳朵里面，就會認(rèn)為不管我怎么著，都能拿到這些錢。而這個崗位工資，是這個人在這個崗位上拿這些錢，萬一他調(diào)離到別的崗位，他就拿那個崗位的錢，為后期的通崗也做好鋪墊。
第二個，全勤獎。都很明白，解決的是員工遲到和請假的問題。
第三個，公休不休獎。簡單的理解就是加班費的問題。有的老板店內(nèi)生意好，平時忙都忙不過來，員工還想著休息，那怎么辦呢？那這個時候就是公休不休獎來起作用。也就是公休這一天，我沒有休息，那我這一天工資，就是工資的1.5倍或者是兩倍，那這就解決了人手短缺的問題了。底層的邏輯就是損失厭惡。也就是讓這個員工感覺今天休息對他來是一種損失。
第四個，工齡獎。對于都能夠理解。如果是單店，可以去加上。但是如果已經(jīng)做到品牌連鎖了，那有很多的這種直營店了，那就可以換另外一種方式去發(fā)給他。畢竟一個人每年加100的話，那也是一項非常巨大的開支。這個賬不算不知道，比如一個店，算十個員工，那現(xiàn)在100個店，每個店十個員工乘以100個店，如果再干滿一年加100，那最終算算這一項的開支就是120萬。而這120萬，就是實打?qū)嵉募兝麧櫟闹С?，非常的恐怖?/p>
第五個，技能獎。又是什么意思呢？來舉例，比如店里面有個打湯的阿姨，她的工資是3000塊錢。假設(shè)她如果學(xué)會了收銀，記住是學(xué)會了，但是不一定讓她去干。那她每個月就會加到50到100的工資。如果她學(xué)會了燒烤，那每個月再加100到150的工資。最后，她每個月的工資在完成自己原始工作不變的情況下，可能就會變成了3150到3250之間了。這樣做的目的也是不用擔(dān)心，哪個崗位擁權(quán)過重，或者哪一天突然撂挑子不干了。當(dāng)老板的，還要自己扎上圍裙，自己愁眉苦臉的去干活，而且這也完成了通崗的設(shè)計。每個人他都是全才，也不用擔(dān)心這個餐廳少了誰就不能運作了。前提是工作一定要有簡單的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。
第六個，就是這個分紅獎了。切記不是直接分了，那是階段性的。老板，肯定是要先想著把自己該掙的那部分錢掙到手，再去分額外的部分。也就是拿未來的激勵來獎勵當(dāng)下。簡單的就是盈虧平衡點必須要清楚，這個店一天賣多少錢保本，必須心中有數(shù)，店長一定拿的是店面的純利潤分紅，這樣的話他才能夠去節(jié)省成本。員工拿的是營業(yè)額的分紅，這樣的話員工才會有動力去幫助提升店面的營業(yè)額。其次這個員工，其實他對報出來的這個純利潤，也沒有什么信賴感，也沒有權(quán)利去查你的賬。所以干餐飲營業(yè)額只是表面，純利潤才是根本，誰該負責(zé)的就要去誰負責(zé)。
最后最關(guān)鍵的就是設(shè)立的這個薪酬機制的目的，是能夠讓員工有干勁，同時也能夠拿到相較于同行更高的工資，真正的實現(xiàn)，從你要他做，變成他要自己做。那設(shè)計完之后，一定要記得給員工算一下，這樣會比他現(xiàn)在或者去別的門店拿的工資要多一些。只有這樣的話，員工才會樂意去調(diào)整薪酬架構(gòu)。
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