只為了賺固定公司的員工潛在的突破意識是不足的，很少企業(yè)老板能夠看清這一點。反而在招聘的時候與員工究竟是多給一千還是少給一千，咱們中小企業(yè)用人更一定要在激勵員工績效的方面下足功夫。接下來想跟大家分享的是引導(dǎo)員工要關(guān)注他的績效，而不是他的工資薪酬制度，往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的文化。確實有一些中小企業(yè)老板格局不夠大，把員工當(dāng)成了工具，是看中了它的利益關(guān)系。你付出一分，我就支付一分，他們更是在績效考核上下功夫，總是覺得員工每個月拿了我好幾大千的工資，但是你給我的成果是不匹配的。慢慢老板和員工之間就變成了利益博弈的關(guān)系，這種情況當(dāng)然是我們不可取的，那么什么才是一種良性的關(guān)系呢？我有一些建議請大家參考，也可以深度的思考。
1、首先我們要把每個員工看成不可多得的人才，而人才背后他是有不可估量的潛力，我們要為員工的潛力付費(fèi)。那就是意味著我們在制定薪酬的時候，要給員工固定的勞動報酬，還要為創(chuàng)造其他可能性的成果給予報酬。
2、我們主張員工在各自的工作崗位上要有突破，不要一成不變，不斷地要為企業(yè)管理、經(jīng)營及改進(jìn)的意見，讓我們的工作效率和成本優(yōu)勢提升。這種改進(jìn)成果，企業(yè)一定要給予肯定和鼓勵，必要時要給予嘉獎。尤其是為企業(yè)降低了成本的，為企業(yè)提升了銷售額等等這樣重大的貢獻(xiàn)，一定要給予及時的獎勵。
3、要給企業(yè)的合伙人高管，更要給予績效激勵。老板一個人決策，即使是沒有錯，但也有可能會有短板，好的決策，好的建議，一定要提前定好規(guī)則。我鼓勵每一位中高管要培養(yǎng)他們獨擋一面的能力，尤其是新項目新市場的開拓。那么分配機(jī)制就要更加的去完善，績效激勵大家的潛力。以上這些績效激勵都是在固定工資以外的收益，這樣大家才能夠令員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏的布局。
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