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比起談薪，更應(yīng)該關(guān)心這些隱形收入，因?yàn)槿绻皇莻€(gè)人履歷非常優(yōu)秀，其實(shí)談薪空間不大，反而這些隱形收入更重要。 一、了解清楚薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，底薪是有責(zé)的還是無(wú)責(zé)的，別6k工資，4k都是要考核的。 二、試用期薪資打不打折，一般試用期...
靠每年調(diào)薪實(shí)現(xiàn)大幅度漲薪，不要天真了，跳槽才是漲工資最快的方式，分享三個(gè)跳槽的黃金時(shí)間節(jié)點(diǎn)。 第一，公司發(fā)展的巔峰時(shí)期。都聽(tīng)說(shuō)過(guò)，站在風(fēng)口上豬都能起飛，哪怕你是一個(gè)再普通不過(guò)的人，當(dāng)行業(yè)或者公司處在風(fēng)口，你個(gè)人的含金量，就會(huì)被很大程度...
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場(chǎng)上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬(wàn)元。這種情況很多企業(yè)都會(huì)遇到，招聘來(lái)的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)...
企業(yè)到底是為崗位能力還是績(jī)效付薪？其中崗位工資是基于崗位本身的價(jià)值，能力工資的基礎(chǔ)管理，假設(shè)是員工技能高貢獻(xiàn)就大，績(jī)效工資的主要特點(diǎn)是為結(jié)果付薪，單獨(dú)看這三種付薪模式都有其弊端。比如： 一、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)總是有限的,崗位工資會(huì)形成按部就...
企業(yè)的老員工，從創(chuàng)業(yè)就在這兒了，我忠于企業(yè)，從無(wú)二心，深得老板和員工的信任，我吃苦耐勞，加班加點(diǎn)，從無(wú)怨言，像我這樣的員工，企業(yè)是不是應(yīng)該給我更優(yōu)厚的薪酬回報(bào)？回答這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)就牽扯出一個(gè)薪酬理念，企業(yè)到底是在為什么付薪？商業(yè)社會(huì)一個(gè)底層...
薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)最核心的環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)要介紹一下薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容，薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)包含八大要素： 一、薪酬支付依據(jù)。是為崗位、能力，還是為績(jī)效付薪，這決定了是采取崗位工資制、能力工資制還是績(jī)效工資制。 二、薪酬模式。是采取傳統(tǒng)...
在開(kāi)展薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，不可避免的要與外部薪酬進(jìn)行對(duì)標(biāo)或者是比較，外部薪酬調(diào)研又可以為自己企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整提供依據(jù)，可以評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本，同時(shí)也是對(duì)自己職位評(píng)估結(jié)果的一種檢驗(yàn)，外部薪酬調(diào)查劃分為兩種方法： 一、有錢(qián)的方法。 ...
很多企業(yè)想培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師，但卻不知道應(yīng)該如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)師的課酬。首先要確定培訓(xùn)師的基礎(chǔ)課酬，也就是他們每小時(shí)的固定授課費(fèi)用，這個(gè)基礎(chǔ)課酬沒(méi)有一個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)，可以參考當(dāng)?shù)赝獠颗嘤?xùn)師的費(fèi)用，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的薪酬水平，確定一個(gè)相對(duì)合理的標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)...
有沒(méi)有做到薪酬調(diào)研呢？有三個(gè)要點(diǎn)，總結(jié)起來(lái)是12個(gè)字，實(shí)地調(diào)研，數(shù)據(jù)分析，多重驗(yàn)證。也就是要實(shí)地的去做薪酬的調(diào)研，一定不要道聽(tīng)途說(shuō)，因?yàn)槊總€(gè)人告訴你的數(shù)值都有可能帶著他自己的主觀想法。比如去問(wèn)一個(gè)技術(shù)部門(mén)的人，一般同行的技術(shù)人員能夠拿到多少...
在過(guò)去的一段時(shí)間里，底薪加提成的薪酬模式，曾經(jīng)是許多企業(yè)的首選，這種模式下，員工的薪資，它是有固定的底薪加根據(jù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的提成組成，但是隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展需求的升級(jí)，這種傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)逐漸暴露出諸多的問(wèn)題出來(lái)。比如激勵(lì)作用不明顯...
企業(yè)的薪酬管理是否到位，這五大特征缺一不可。很多企業(yè)，老板常常抱怨，明明做了薪酬績(jī)效，問(wèn)題還是層出不窮。企業(yè)規(guī)模做大了，員工的生產(chǎn)效率反而不如從前了，不但招不到優(yōu)秀的人才，自己的人還被同行挖走，能力強(qiáng)的員工留不住，能力差的員工不愿走。但凡薪...
企業(yè)這樣設(shè)計(jì)薪酬體系，員工才會(huì)拼命干。許多老板為追求短平快，而去做股權(quán)激勵(lì)，卻找不到合適的激勵(lì)對(duì)象，其實(shí)，中小制造型企業(yè)的苦惱不在于不舍得分錢(qián)，而在于難以確定分配對(duì)象以及分配比例，究其本質(zhì)，是因?yàn)樵谶^(guò)往的管理過(guò)程中，企業(yè)沒(méi)有建立健全的薪酬體...
很多求職者在面試中好不容易將offer拿到手，卻后悔把工資談低了，現(xiàn)實(shí)就是，如果沒(méi)有在一開(kāi)始就把薪資談到滿意的價(jià)位，往后的上漲空間會(huì)更難，與其之后花費(fèi)大量時(shí)間成本等待調(diào)薪，還不一定能達(dá)到心理預(yù)期，不如一開(kāi)始就談成功，以下三個(gè)談薪的正確打開(kāi)方...
面試談薪時(shí)機(jī)如何選擇？很多求職者接到HR或獵頭電話時(shí)，都比較關(guān)注薪酬范圍，通常獵頭給出的薪酬范圍是接近企業(yè)給出的最高區(qū)間。舉例：企業(yè)給出的年薪是40到60W，而獵頭大部分情況下會(huì)說(shuō)60W或以上，因?yàn)楂C頭都傾向于通過(guò)高薪來(lái)吸引候選人，先把候選...
對(duì)于職場(chǎng)人，漲薪幅度最大的方式是什么？是在一家公司努力工作，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，然后每年獲得薪資5%到10%的增長(zhǎng)，還是付出120精力和時(shí)間，像拼命三郎一樣經(jīng)常加班，超額完成公司下達(dá)的目標(biāo)或業(yè)績(jī)，獲得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和隨之而來(lái)的升值，以10%...
面試同一崗位，兩個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Σ幌嗌舷碌那舐氄?，最終所獲得的薪資卻截然不同，并且存在一定差距，為什么會(huì)出現(xiàn)這種差別？有時(shí)候或許不是我們不夠優(yōu)秀，而是在面試中不懂得如何彈性，而事實(shí)上，面試高薪都是談出來(lái)的，每一場(chǎng)面試的本質(zhì)是求職者和面試官的一...
面試薪水達(dá)不到期望，很多時(shí)候往往不是能力問(wèn)題，而是因?yàn)椴粫?huì)面試。談薪明明可以拿10K的薪水，最后卻只能拿8K，明明可以增長(zhǎng)30%以上薪資，卻只增長(zhǎng)了10%，那么面試中應(yīng)該如何談薪呢？ 第一個(gè)，了解薪資結(jié)構(gòu)組成，把握談薪主動(dòng)權(quán)，不了解自...
你的期望薪資是多少？當(dāng)面試官問(wèn)你期望薪資時(shí)，知道怎么回答嗎？是否做好了面試談薪前的準(zhǔn)備？通?；卮疬@個(gè)問(wèn)題前，需要做好以下準(zhǔn)備。 第一個(gè)，了解市場(chǎng)薪酬行情，評(píng)估自己的市場(chǎng)價(jià)值，根據(jù)市場(chǎng)薪資行情，對(duì)比崗位職責(zé)和任職要求，評(píng)估自身的市場(chǎng)價(jià)值...
如何在面試談薪中避免踩坑？一些求職者找工作時(shí)，面試環(huán)節(jié)一切都很順利，可入職時(shí)才發(fā)現(xiàn)到手薪資和面談薪資不一樣，這是為什么？難道是企業(yè)突然變卦了？而事實(shí)上是很多求職者由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在面試談薪時(shí)經(jīng)常踩坑。那么在面試談薪中，求職者需要避開(kāi)哪些坑呢？...
小王在一家公司工作兩年，他去找領(lǐng)導(dǎo)提加薪，領(lǐng)導(dǎo)不同意，請(qǐng)問(wèn)小王是走還是繼續(xù)留？這是很多職場(chǎng)打工人遇到的問(wèn)題，工作好幾年沒(méi)有加薪或者加薪幅度少，到底該不該向領(lǐng)導(dǎo)提加薪？如果提加薪失敗了，是走還是留？ 第一個(gè)問(wèn)題，當(dāng)你覺(jué)得付出大于回報(bào)的時(shí)...
已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)在開(kāi)始實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，但見(jiàn)成效的企業(yè)其實(shí)并不多，很大程度上是因?yàn)檎J(rèn)知不夠全面，存在錯(cuò)誤的理解，那么績(jī)效管理普遍存在的誤區(qū)有哪些？ 第一誤區(qū)，用未來(lái)的收益激勵(lì)當(dāng)下的人才。這句話本身就是個(gè)偽命題，如果員工當(dāng)下已經(jīng)是人才了...
如果去面試一個(gè)新工作對(duì)方，HR問(wèn)你期望的薪酬是多少，千萬(wàn)不要著急的報(bào)出自己的底牌。 第一條，可以先問(wèn)問(wèn)，您公司一定會(huì)有一個(gè)成熟的薪酬體系，您能否先給我介紹一下這個(gè)崗位的預(yù)算，明明是15000，結(jié)果自己才報(bào)了9000，想想不是白白虧了6...
給員工很低的底薪，加一個(gè)高提成，完成目標(biāo)了就能夠拿到更多的錢(qián)。這樣子簡(jiǎn)單粗暴的激勵(lì)是沒(méi)有辦法有結(jié)果的，因?yàn)槔习逍睦锩婵偸窍胫o員工固定的高工資之后，大家就不會(huì)努力工作了，這在勞動(dòng)密集型行業(yè)確實(shí)如此，但今天很多工作就是要靠腦力，要靠創(chuàng)造底薪加...
實(shí)際上大家拿到的薪資是要保密的，什么東西到底可以公開(kāi)，那就是加工資的規(guī)則，加獎(jiǎng)金的規(guī)則是可以公開(kāi)的。比如我們同樣是五級(jí)的人，那么五級(jí)的人工資大概率肯定是比四級(jí)的高。每上一個(gè)臺(tái)階，大概他的薪資幅度大概是多少？這個(gè)可以公開(kāi)，然后五級(jí)人怎么樣的情...
薪資倒掛問(wèn)題怎么去解決？很多員工確實(shí)是會(huì)知道的，有一種方法可以解決，但它不是完美的，其實(shí)沒(méi)有一種完美的方法。只能相對(duì)來(lái)可以解決一下這幾個(gè)問(wèn)題，四個(gè)做法： 第一個(gè)做法，可以給他簽約津貼、簽字費(fèi)。比如我們的這個(gè)崗位的員工工資都是12000...
績(jī)效考核基于過(guò)去業(yè)績(jī)的總結(jié)，著力于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。最終看的是結(jié)果，這個(gè)結(jié)果好和不好，取決于我們之前對(duì)于這個(gè)員工的預(yù)期，這是沒(méi)有任何問(wèn)題的。舉個(gè)例子，如果你家里有小孩兒，上這個(gè)小學(xué)，他的考試成績(jī)，比如他這次考了90分，請(qǐng)問(wèn)這個(gè)90分是好還是不好...
在績(jī)效考核當(dāng)中，管理者常犯的八個(gè)錯(cuò)誤。 第一個(gè)，暈輪效應(yīng)。只看到了員工的優(yōu)點(diǎn)，而忽略了他的缺點(diǎn)，真的是一白遮百丑，而被考核者也因此滋生了驕傲自滿的情緒，而他的這種缺點(diǎn)，如果長(zhǎng)期存在下去，有的時(shí)候會(huì)給團(tuán)隊(duì)，甚至給企業(yè)帶來(lái)極大的災(zāi)難。 ...
KPI是不是越來(lái)越不太好用了呢？有時(shí)候考核總是考核個(gè)寂寞。其實(shí)KPI它是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的，很多崗位的考核都要求以數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本這四個(gè)為基礎(chǔ)，然后再延伸為四大項(xiàng)，完成率、及時(shí)率、合格率以及控制率。 可現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多崗位的貢獻(xiàn)不...
很多hr在做薪酬體系的時(shí)候，都會(huì)問(wèn)是寬帶好還是窄帶好.舉一個(gè)例子，一家擁有6000名員工的機(jī)械制造公司，在劃分職位層級(jí)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)兩種模式。 第一種,是公司內(nèi)部劃分四個(gè)層級(jí)，生產(chǎn)人員、銷售專員、銷售經(jīng)理和高級(jí)管理層。 第二種,是...
當(dāng)公司出現(xiàn)了這五類征兆，可能面臨著績(jī)效體系的崩潰。 第一個(gè)，大部分的員工持續(xù)的產(chǎn)生怨恨，因?yàn)椴荒芮‘?dāng)準(zhǔn)確的反饋他們的績(jī)效，所以就在次次傷害他們的自尊。 第二個(gè)，人員流動(dòng)的增加，因?yàn)榭?jī)效考核過(guò)程的不公平，會(huì)造成現(xiàn)在很多員工身體上的...