去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)薪資倒掛，那老人肯定感覺是不舒服的，如果沒有及時處理，老人離開是遲早的事兒，降低薪資招不到人，招來新人又出現(xiàn)薪資倒掛這種問題，到底應該如何解決？首先分析一下，出現(xiàn)薪資倒掛的原因可能性有兩種：
第一種情況，如果新人的薪酬仍在設計的薪酬范圍之內，代表薪酬體系問題不大，就要重點審視一下是不是老人每年薪酬增長幅度較低，導致逐年下來，薪酬水平遠低于市場水平，出現(xiàn)這種情況時，就要考慮階段性的調整部分老員工薪酬，逐步貼近市場水平。注意，是部分老員工，這是指希望保留和激勵的優(yōu)秀員工，要把這種重點調整，變成薪酬普調。如果是老員工因為能力不足，績效欠佳，導致薪酬提不上來，這時薪酬倒掛不失為一種觸動手段，再不努力的話，離開也不失為一種好事。
第二種情況，如果新人的薪酬已經超出設計的薪酬范圍，代表薪酬體系可能存在問題，薪酬體系是需要定期維護的，最初設計的薪酬標準，如果沒有根據外部變化進行更新，遲早會落后于市場，這時先不要忙著直接修改薪酬標準，或者急著給老員工加薪，否則可能導致公司人力成本盲目上漲，這里首先要做的是對薪酬體系進行一次維護，重新審視薪酬策略，再來制定應對方案，可能需要上調整體薪酬標準，也可能僅僅只是針對部分崗位進行調整，或者是根本不做調整，僅僅是給予個別崗位新人特殊待遇，具體情況具體分析。
不管是哪種情況，招聘環(huán)節(jié)一旦反饋出這種薪酬倒掛的跡象，就應該作為專項工作緊急處理，快速給出應對方案，等到新人已經進來，薪酬倒掛已經發(fā)生才想的來應對，就為時已晚了。
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