企業(yè)到底是為崗位能力還是績效付薪？其中崗位工資是基于崗位本身的價(jià)值，能力工資的基礎(chǔ)管理，假設(shè)是員工技能高貢獻(xiàn)就大，績效工資的主要特點(diǎn)是為結(jié)果付薪，單獨(dú)看這三種付薪模式都有其弊端。比如：
一、內(nèi)部晉升機(jī)會總是有限的,崗位工資會形成按部就班、熬年頭、熬資歷的風(fēng)氣，員工缺乏能力提升的動力。
二、高技能不一定帶來高產(chǎn)出，能力工資帶來的同崗不同薪，可能會帶來內(nèi)部不公平感。
三、單純的績效工資，可能導(dǎo)致內(nèi)部不良競爭，減少團(tuán)隊(duì)合作，不利于組織能力整體提升。
其實(shí)以上三種模式并不是非此即彼，互相孤立的，現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理，已經(jīng)將這三者進(jìn)行了有效結(jié)合，也就是所謂的三位一體付薪理念。三位一體指的是崗位價(jià)值、個人能力和績效結(jié)果，三者同時應(yīng)用于薪酬體系，通俗點(diǎn)就是崗位價(jià)值越高，職級越高，薪酬水平越高，同一崗位人員中能力越高，個人薪資越高，員工績效越好，獎金越高，可以簡化為三句話，以崗定級、以能定薪、以績定獎。這樣員工要提高個人收入，就可以有多種途徑，通過崗位晉升、個人能力提升、工作績效改善，都可以實(shí)現(xiàn)收入增長，同時員工的崗位級別、能力等級也不是一成不變的，而是與績效關(guān)聯(lián)起來，績效好時可以上調(diào)，績效不好也可以下調(diào)，實(shí)現(xiàn)員工能上能下，薪資能增能減，從而形成企業(yè)內(nèi)部良性競爭和優(yōu)勝劣汰。
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