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隨著年底的一些臨近，職場人都開始思考一些重要的問題。啊，比如說啊一年的工作成果是怎么樣的，實現了什么樣的年度目標，以及接下去你的職業(yè)發(fā)展會怎么樣？首先呢他們可能最關心的是工作的成果和績效的表現，經過一年的努力啊，每個人都希望得到應有的回報。...
在公司里啊，老板重用什么人啊，提拔什么人，就意味著其他人會變成什么樣的人。老板的品行啊決定了一家公司的好壞，甚至生死。歷史上啊就有一著名的品行極差的人，但地位極高，那個就是秦始皇啊，當然對于他的評價好壞都有。眾所周知啊秦始皇做過統(tǒng)一六國的壯...
微軟啊是一個巨頭的科技企業(yè)，經歷了從輝煌到低迷，再到重振雄風的歷程。鮑爾默是個典型的經驗主義者，在擔任呢微軟CEO的期間呢過于沉溺于微軟過往的成功模式，忽視了外部的比如說像蘋果這樣的公司的崛起以及外部環(huán)境的變化，導致微軟呢在互聯(lián)網時代錯失了...
我曾經和許多的CEO和高管交流過，他們中的一些人啊，盡管身處高位卻仍會困擾一個問題。他們究竟應該更注重自己的地位呢，還是更注重公司的績效啊。對此，我的回答都是一樣的，永遠注重的是績效。一個高管啊必須明白你自己的首要原則時，只有做出業(yè)績，才能...
想象一下，一家企業(yè)正在以創(chuàng)新為引擎，不斷推動著社會的進步。他們不僅呢在研發(fā)新產品，更是在深入剖析社會的痛點，用創(chuàng)新的力量呢去解決這些問題。有人覺得就業(yè)壓力大，他們就研發(fā)出人工智能機器人，讓更多的人可以在家中就能工作。有人覺得環(huán)境污染嚴重啊，...
人效這個詞啊，其實大家都不陌生。過去在制造業(yè)的企業(yè)中，我們都會關注生產效能。因為每一條業(yè)務線或者是一個生產線，它都會測算我們的人效。進而呢我們去關注如何去提高它的效能，進行它業(yè)務流程以及標準的改進。那其他行業(yè)的企業(yè)需不需要做人效呢？當然，需...
一個公司管理混亂到底是不是好事？如果對于中小公司來說，其實管理混亂是好事，這意味著公司有大把機會。如果管理規(guī)范了，你基本上就沒什么上升的機會了。公司活下來的原因和管理沒有太大關系，公司能活下來，主要是依靠賺錢能力，管理是對內的，不是對外的，...
這個世界上只有倒閉的企業(yè)，沒有倒閉的行業(yè)，衣食住行他永遠都在，只是我在這個世界上占有的份額是多少。這個世界上影響企業(yè)發(fā)展有四個因素。 1、叫市場局限。就市場就這么大，我已經不能做的再大了。比如說我有一個同學是做旗桿的，他在這個行業(yè)里面...
我們來分享一下什么是企業(yè)戰(zhàn)略，你真的會定戰(zhàn)略嗎？很多企業(yè)管理者，他經常會把戰(zhàn)略掛在嘴邊兒。那戰(zhàn)略到底是什么呢？是企業(yè)的使命、愿景、價值觀，其實這些通通都不是。我們要知道，企業(yè)定戰(zhàn)略不是單純的去定一個目標，而是談走向成功的路徑。要聚焦在如何做...
隨著所有人的共同努力，疫情得到了非常好的控制，企業(yè)復工復產也是指日可待。我們不得不去承認一個問題，中小微企業(yè)的生存空間和環(huán)境將受到了大大的壓縮，也就是說，中小微企業(yè)的生存空間更會更為艱難一些。通常企業(yè)為了降低自己的成本，會采用裁員的方式來解...
相對規(guī)范的大中型企業(yè)，從CEO到管理團隊中的各種總監(jiān)各種經理在選擇人才培養(yǎng)人才中，他們都很重視他們的戰(zhàn)略思維的能力。有人把戰(zhàn)略簡單的理解為感想，能想到有愿景，會畫餅等等，這樣的理解其實很狹隘。首先戰(zhàn)略思維能力它是只有長期主義的思想，有宏觀思...
在企業(yè)的經營管理中，我們必須要遵循一個天地規(guī)則，叫有因才有果。我們在這個戰(zhàn)略地圖分解的過程中，公司需要上下全員，都要明白這個邏輯。要想今年實現5000萬或者一個億這樣的財務指標，我們必須要給我們的客戶一個理論，人們?yōu)槭裁椿ㄥX買我們的產品和服...
無論從傳統(tǒng)的人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系出發(fā)，還是從新型的人力資源三支柱COE專家中心、HRBP人力資源業(yè)務伙伴和SSC共享服務中心出發(fā)。人力資源管理的根本目的就是為組織提供合格的人才，從而確保組織的正常...
我們來分享下IBM的BLM的模型，然后我喜歡把它叫做別老摸模型。BLM模型整個分為了大的四個模塊，第一個大的塊是叫做戰(zhàn)略。第二個塊就是它的執(zhí)行，上層是它的領導力的模塊，下層是價值觀。它首先做了一個整體大的一個框架，也就是說從戰(zhàn)略到執(zhí)行的過程...
我們接下來了解到的是，同樣是人力資源的頂級咨詢公司開發(fā)出來的組織診斷的模型叫做八杠桿，那八杠桿到底是哪八個方面呢？那八杠桿首先它有一個特色，它是采用了輸入到輸出的這樣的一個過程。它的輸入是我們的戰(zhàn)略共識和我們的承諾，這是我們的一個從戰(zhàn)略角度...
我們來了解到是麥肯錫的7S模型，7S模型也是可以就用來做組織診斷的一個非常好的一個框架，那到底是哪七個方面呢？ 1、是戰(zhàn)略，也就是我們的戰(zhàn)略是不是很好的能夠指導企業(yè)在往前的發(fā)展。 2、是結構，我們的組織的結構的設計是否合理，是否...
最近有很多企業(yè)都在面臨裁員的一些問題。在裁員的這個背景下，讓大家想到了一個話題，就是人效的管理，怎么能通過人員的調整和動作，讓我們的人效做得更好。關于人效管理到底應該怎么來做呢？接下來的內容會從四個方面來幫大家來深入來了解。 1、那人...
1、首先第一個角色是跟戰(zhàn)略相關的，我們要成為一個非常好的戰(zhàn)略家。這個戰(zhàn)略家實際上就是我們要參與公司的戰(zhàn)略發(fā)展，戰(zhàn)略制定以及戰(zhàn)略未來的方向。所以只有去很好的了解戰(zhàn)略，才能夠對于我們的團隊和人力資源的工作起到一些指導和賦能的作用。 2、同...
分享一下HRBP工作想要做好的三板斧是哪三板。 1、是我們要有一個非常強大的感知能力。這個感知能力指的是我們作為HRBP這個角色是非常貼近我們業(yè)務伙伴的。要能夠及時去洞察和感知到業(yè)務伙伴到底現在經歷了什么，這個團隊現在的氛圍是不是夠好...
我們一起來分享一下什么是人才合伙與聚合思維。在當今的人力資源管理工作當中，我們發(fā)現其實人力資源的這個部門已經不斷的在為企業(yè)的經營管理做出更大的貢獻。在這個過程當中，就要求我們HR其實要跟上時代的發(fā)展，進入到一個人人合伙人的時代。 但其...
企業(yè)戰(zhàn)略轉型和普通員工有關系嗎？對于普通員工來說，怎么才能讓自己變得不普通呢？其實在職場實踐經驗中，我們發(fā)現，普通員工可以在職場中去嘗試擁有向上兩層的思考能力，眼光或者說格局，不要局限于自己目前的崗位看待企業(yè)戰(zhàn)略轉型問題，可以站在自己一線管...
想要從基層員工晉升到管理層，成為一個團隊的主管，你必須能扛事兒，就是你要始終對結果負責，敢于承擔責任。那到底要扛什么樣的事兒呢？那必須得是大事，一共有這么三種。 1、核心型項目，就是你們公司的重點業(yè)務，能夠帶來核心收入的。比如說銀行年...
穩(wěn)固地位的六個策略，尤其是最后兩個管理人員必須要懂。 1、培養(yǎng)心腹，因為心腹就是你的眼睛和耳朵。如果團隊里沒有自己員工，很容易合起伙來哄騙你。如果你不能掌控局面，權利就會隨時受到威脅。 2、不做好人，管人的本事就是個收服惡人的過...
我們來了解下關于靈活用工的問題，很多企業(yè)在傳統(tǒng)的這種雇傭制的模式下，都會碰到很多問題跟挑戰(zhàn)，大家都在嘗試思考跟探索一些新的一些用工模式，在這里也把一些目前市面上比較常用的一些服務模式跟大家做一個介紹。 1、我們后來看到的是我們稱之為崗...
我們如何在戰(zhàn)略規(guī)劃到最后戰(zhàn)略落地的過程當中去平衡理想和現實，所謂的理想是美好的，現實是骨感的。我每次走進去一個中小企業(yè)，每次見到老板，他都會跟我講老師我們想做兩個億的銷售收入，最后發(fā)現只做了5000萬，理想跟現實差距非常大。 這個時候...
這里他提出了一個最大的一個問題，就是干部怎么耦合。耦合表示說我自己怎么去統(tǒng)管這些干部以及干部之間怎么去協(xié)調，這是一個人的問題，那怎么去耦合干部？ 任正非老先生下面有好多好多的干將，那么你想一想，如果你是任正非，這么多干部，這么多有能力...
如果你的下級之間，他們之間有矛盾，如何解決？首先我給你一個不太一樣的一個觀點，就是下級之間有矛盾的不一定需要解決。有些領導在某些時間段甚至故意制造團隊之間的矛盾和沖突，這是有必要的。當你的團隊一團和氣的時候，未見的就是最佳的管理或者團隊的工...