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經(jīng)理績(jī)效考核課程

課程背景：
公司績(jī)效考核與績(jī)效管理的效果，很大程度在于各級(jí)經(jīng)理如何正確認(rèn)識(shí)和使用績(jī)效考核工具，如何在PDCA環(huán)節(jié)做出高績(jī)效的管理動(dòng)作。
本課程根據(jù)績(jī)效考核流程的關(guān)鍵步驟，總結(jié)出績(jī)效考核的技能要求，作為各級(jí)經(jīng)理的管理修煉，幫助提升績(jī)效考核的效果和質(zhì)量。

課程收益：
● 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系
● 理清考核者在績(jī)效考核中的職責(zé)和分工
● 練習(xí)目標(biāo)分解與績(jī)效目標(biāo)溝通技能
● 演練工作跟進(jìn)與輔導(dǎo)技能
● 演練績(jī)效評(píng)估與反饋技能
● 練習(xí)績(jī)效分析與績(jī)效改進(jìn)策略的制定

課程對(duì)象：企業(yè)高層、中層管理人員、主管、HR

課程大綱
導(dǎo)入：?jiǎn)栴}聚焦，使用UMU互動(dòng)調(diào)研
專業(yè)篇：管理者績(jī)效考核與管理的技能修煉
本講主要解決的問題：
1）考核是各級(jí)經(jīng)理應(yīng)做且要做好的事
2）考核不一定提升績(jī)效，要做好績(jī)效的過程管理
一、目標(biāo)管理對(duì)管理者的好處
1、工具聚焦，防止無(wú)頭緒
2、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，防止各自為政
3、有管理抓手，防止虛化
案例：《四支隊(duì)伍，哪組成績(jī)最好？哪組壓力*？》
案例：《山田本一的馬拉松*》
二、管理者的績(jī)效考核技能修煉
1、目標(biāo)分解能力——理解業(yè)務(wù)邏輯，因果洽合
2、目標(biāo)溝通能力——找對(duì)實(shí)現(xiàn)路徑，策略可行
3、工作跟進(jìn)能力——提高反饋效率，及時(shí)調(diào)整
4、績(jī)效輔導(dǎo)能力——提升解題能力，幫助成長(zhǎng)
5、績(jī)效評(píng)價(jià)能力——客觀公正評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)罰有據(jù)
6、績(jī)效反饋能力——正負(fù)均要反饋，揚(yáng)長(zhǎng)避短
7、結(jié)果應(yīng)用能力——因人而異施策，人盡其才
8、績(jī)效改進(jìn)能力——找準(zhǔn)差距原因，用對(duì)方法

第一二項(xiàng)修煉：P——目標(biāo)分解與溝通技能
本講主要解決的問題：
1）目標(biāo)分解不是分指標(biāo)，是從目標(biāo)到策略和任務(wù)的邏輯假設(shè)
2）績(jī)效目標(biāo)溝通的重點(diǎn)，不能像商務(wù)談判，討價(jià)還價(jià)，要聚集在差距和對(duì)策上
一、目標(biāo)的特點(diǎn)
1、目標(biāo)的SMART原則
2、不能量化的目標(biāo)如何管理
1）定性管理
2）流程化管理
3）細(xì)化管理
練習(xí)：《把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)》
二、制定目標(biāo)的技術(shù)
導(dǎo)入：邏輯假說
1、結(jié)構(gòu)化思維——能夠看全，防止認(rèn)知盲區(qū)
2、系統(tǒng)思維——強(qiáng)調(diào)整體、動(dòng)態(tài)、平衡，防止以偏概全
練習(xí)：《用邏輯樹分析績(jī)效成因，并制定年度績(jī)效目標(biāo)》
三、目標(biāo)溝通常見問題
1、溝通的方式不對(duì)
2、陷入對(duì)立和博弈
3、溝通的重點(diǎn)不對(duì)
4、時(shí)間投入不夠
四、高效的目標(biāo)溝通
1、少用講述傾聽法
2、不用講述推銷法
3、采用問題解決法
情景模擬：《主管與小S的績(jī)效目標(biāo)溝通》

第二三項(xiàng)修煉：D——工作跟進(jìn)與輔導(dǎo)技能
本講主要解決的問題：
1）工作的跟進(jìn)輕重緩急要清晰適度，否則下屬會(huì)無(wú)所適從
2）不能做“百度型”管理者，要做教練型管理者
一、工作跟進(jìn)常見問題
1、跟進(jìn)的頻次
2、跟進(jìn)的形式
案例：《為什么下屬小W工作總是拖沓》
二、合理的工作跟進(jìn)技巧
1、任務(wù)的輕重緩急的劃分
2、工作反饋工具應(yīng)用
工具：《工作目標(biāo)及績(jī)效反饋表》
三、績(jī)效輔導(dǎo)存在的問題
1、“度娘”——有問必答
2、婆婆媽媽——事無(wú)巨細(xì)
3、甩手掌柜——不管不問
4、忽左忽右——無(wú)所適從
四、績(jī)效輔導(dǎo)的技巧
1、輔導(dǎo)下屬的六個(gè)步驟
第一步：認(rèn)真傾聽
第二步：確認(rèn)問題
第三步：幫助分析
第四步：引導(dǎo)答案
第五步：確定可行
第六步：鼓勵(lì)期待
2、四種不同員工的績(jī)效輔導(dǎo)策略
1）區(qū)分員工：從績(jī)效和能力來(lái)區(qū)分
2）分析員工：四種不同員工的優(yōu)勢(shì)和不足
3）管理員工：四種不同員工的輔導(dǎo)策略
3、用教練方式來(lái)做績(jī)效輔導(dǎo)
四步走：目標(biāo)、現(xiàn)狀、選擇、意愿；
1）幫助下屬確定目標(biāo)
2）幫助下屬認(rèn)清現(xiàn)狀
3）幫助下屬選擇策略
4）幫助下屬提升意愿
分析：教練方式績(jī)效輔導(dǎo)注意事項(xiàng)
分享：工作輔導(dǎo)的16字方針
情境模擬：《教練式輔導(dǎo)》

第五六項(xiàng)修煉：C——績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋技能
本講主要解決的問題：
1）改變以結(jié)果評(píng)價(jià)、用數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，引入4K1B績(jī)效量化技術(shù)
2）使用正向、負(fù)向反饋，啟發(fā)下屬查找問題，尋找答案
3）練習(xí)使用SAID反饋法
一、傳統(tǒng)績(jī)效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過程
誤區(qū)二：全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三：心理因素影響很大
二、量化的三大原則
原則一：公平公正客觀
原則二：結(jié)果、過程、能力的全要素評(píng)估
原則三：用科學(xué)技術(shù)工具降低心理因素干擾
三、4K1B績(jī)效量化技術(shù)
1、KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法
2、KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3、KSA——知識(shí)能力評(píng)估法
4、KIT——關(guān)鍵事件法
5、BOS——行為觀察量表法
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績(jī)效量化》
四、績(jī)效面談的準(zhǔn)備
1、時(shí)間——獨(dú)立
2、地點(diǎn)——安靜
3、時(shí)長(zhǎng)——明確
4、評(píng)估結(jié)果——事先反饋
5、反饋重點(diǎn)——優(yōu)缺點(diǎn)
6、關(guān)鍵材料——事件
五、面談與反饋技巧
1、建立信任
2、說明目的
3、鼓勵(lì)說話
4、多問少講
5、聚焦問題
6、避免沖突
7、著眼未來(lái)
8、表?yè)P(yáng)為主
9、感謝期待
10、適時(shí)結(jié)束
案例：《小S和經(jīng)理的績(jī)效面談》
案例：《表?yè)P(yáng)要有熱咖啡的溫度》
案例：《“青蛙”與“刺猬”》
模擬練習(xí)：《績(jī)效反饋與面談》、《SAID反饋法》

第七八項(xiàng)修煉：A——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)技能
本講主要解決的問題：
1）如何從績(jī)效視角，查找原因，改進(jìn)績(jī)效，做好人才發(fā)展
2）學(xué)習(xí)技控方法，簡(jiǎn)單有效可復(fù)制地做績(jī)效改進(jìn)
一、人才的分級(jí)分類管理
1、九宮格的應(yīng)用
2、長(zhǎng)期關(guān)注
3、“眾人眼中的你”
工具：《人才發(fā)展九宮格》
二、薪酬分配的應(yīng)用
1、績(jī)效工資的分配
2、工資包及獎(jiǎng)金包的生成
案例：《提成工資制的績(jī)效等級(jí)如何對(duì)應(yīng)》
三、績(jī)效改進(jìn)流程
1、績(jī)效分解到崗位、到動(dòng)作
2、找到關(guān)鍵影響因素
3、分析績(jī)效差距
4、設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案
5、實(shí)施評(píng)估與反饋
四、先技控、后人控
1、基爾伯特行為工程模型
2、簡(jiǎn)單、有效、可復(fù)制
案例：《三個(gè)績(jī)效改進(jìn)的技控案例》
練習(xí)：《模擬部門、崗位的績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)》
工具：《績(jī)效改進(jìn)“技控”檢視評(píng)估表》

經(jīng)理績(jī)效考核課程