《激活組織，激發(fā)員工—企業(yè)績效管理及實(shí)戰(zhàn)提升》
發(fā)布時(shí)間:2025-02-12 10:35:42
講師：葉紹斌 瀏覽次數(shù)：24
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：葉紹斌
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)績效管理提升培訓(xùn)
【課程背景】
績效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價(jià)值導(dǎo)向，力圖建立一種自我激勵(lì)、自我管理、自我約束的機(jī)制。
——任正非
IBM郭士納曾經(jīng)說過：績效管理的根本目的是為了引導(dǎo)并激勵(lì)員工貢獻(xiàn)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同成長，它不是績效考核，而是一個(gè)管理過程?？冃Ч芾硎枪緫?zhàn)略落地的關(guān)鍵工具，是激活組織、激發(fā)員工的核心手段，是打造企業(yè)文化、塑造企業(yè)形象的重要途徑。
但是，很多公司在實(shí)施績效管理過程中，存在諸多痛點(diǎn)和挑戰(zhàn)：
許多管理者并不喜歡績效管理，如何推動(dòng)管理者從“被動(dòng)”績效管理變?yōu)?ldquo;主動(dòng)”績效管理？
員工害怕績效管理，如何通過績效管理有效激發(fā)員工的工作積極性，而不是變成一種管理負(fù)擔(dān)？
績效管理走過場，流于形式，如何避免績效考核常常做、但該怎么獎(jiǎng)還是怎么獎(jiǎng)、該怎么罰還是怎么罰的乏力局面？
績效指標(biāo)滿天飛，“剪不清，理還亂” ，如何避免績效目標(biāo)“眉毛胡子一把抓”、員工沒工作重點(diǎn)而成了“無頭蒼蠅”？
崗位工作難以量化，復(fù)雜多變，如何設(shè)置合理清晰的績效目標(biāo)，如何有效衡量崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)？
組織績效與個(gè)人績效“兩張皮”，如何避免員工績效“欣欣向榮”而組織績效“無人問津”？
大鍋飯，搞平均主義，管理者做“老好人”，如何確保不同崗位員工績效結(jié)果的公平公正性？
華為公司經(jīng)過近三十年的實(shí)踐與探索，形成了一整套能夠有效滿足業(yè)務(wù)、激活組織與員工的績效管理體系，本次課程，葉老師將結(jié)合華為人力資源經(jīng)歷以及豐富的企管咨詢經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)績效管理各模塊的深度講解與操練，讓學(xué)員系統(tǒng)性提升績效管理能力，掌握相關(guān)的模型、技巧與工具，學(xué)之有用，用之有效。
【課程收益】
對(duì)每一位管理者來說，績效管理都是必須要做，但做起來又非常頭痛的一件事。
績效目標(biāo)制定，最重要的，也是最困難的。
績效輔導(dǎo)，最長期的，也是最疏忽的。
績效評(píng)價(jià)，最猶豫的，也是最痛苦的。
績效溝通，最不自信的，也是最被抱怨的。
面對(duì)挑戰(zhàn)，管理者該如何迎難而上？
本課程幫助學(xué)員深刻理解與掌握績效管理的知識(shí)與技能，有效組織與開展績效管理活動(dòng)：
績效管理的核心理念
績效管理的關(guān)鍵方法
管理者在績效管理中的作用與價(jià)值
【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源員工
【課程大綱】
第一單元：績效管理的認(rèn)知
1、績效管理的現(xiàn)狀梳理
43%的管理者認(rèn)為績效管理成效不佳
經(jīng)理/員工眼中的績效管理真的有用嗎？
績效管理的5大常見誤區(qū)
績效管理的6大挑戰(zhàn)
現(xiàn)場測試：組織量化商數(shù)（MQ）現(xiàn)場測試
2、什么是績效管理？
績效管理：是一個(gè)管理過程，不僅僅只是績效評(píng)價(jià)
績效管理的核心：激勵(lì)
績效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足
績效管理的四個(gè)過程：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋
案例：什么導(dǎo)致了績效管理失效？
第二單元：目標(biāo)制定
1、為什么要做績效目標(biāo)制定？
上下同欲：落實(shí)戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)一致
追求卓越：獲得承諾，激發(fā)當(dāng)責(zé)
優(yōu)勝劣汰：績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)
案例：績效目標(biāo)制定與溝通
2、目標(biāo)制定的管理要求：三對(duì)齊
目標(biāo)對(duì)齊：績效目標(biāo)理解一致
思路對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的方法過程一致
理念對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的積極態(tài)度理解一致
案例：這家公司的績效溝通問題出在哪里？
案例：目標(biāo)是不是越多越好？越難越好？
3、如何制定績效目標(biāo)：從戰(zhàn)略到執(zhí)行，做正確的事
分享：華為DSTE戰(zhàn)略管理體系（SP/BP/組織績效/個(gè)人績效）
步驟一，戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）：企業(yè)發(fā)展的“望遠(yuǎn)鏡”
步驟二，業(yè)務(wù)規(guī)劃（BP）：企業(yè)經(jīng)營的“放大鏡”
步驟三，KPI的形成：戰(zhàn)略解碼——目標(biāo)分解——KPI確定
步驟四，個(gè)人PBC，正確的做事
分享：華為項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人績效承諾書
第三單元：績效輔導(dǎo)
1、什么是績效輔導(dǎo)？
日常輔導(dǎo)：支持、糾偏、激發(fā)
中期審視：診斷、優(yōu)化、調(diào)整
分享：華為績效管理如何定期“刷新”
2、績效輔導(dǎo)什么？
知識(shí)
技能
行為
態(tài)度
分享：績效輔導(dǎo)的核心痛點(diǎn)與應(yīng)對(duì)思路
3、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)？
績效輔導(dǎo)10大原則
績效輔導(dǎo)方法：教練式輔導(dǎo)（GROW模型）
績效輔導(dǎo)的四種時(shí)機(jī)
a) 因人而異
b) 因事而異
c) 因時(shí)而異
績效輔導(dǎo)的三種模式
d) 在職訓(xùn)練(OJT 70%)
e) 訓(xùn)練營(OFFJT 20%)
f) 自我啟發(fā)(SD 10%)
分享：績效輔導(dǎo)的9大常見問題及應(yīng)對(duì)
現(xiàn)場演練：不同角色背景下的績效輔導(dǎo)（管理者與員工）
第四單元：績效評(píng)價(jià)
1、為什么要做績效評(píng)價(jià)？
公正、客觀地評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)大小------為合理回報(bào)提供依據(jù)；
區(qū)分兩端-----識(shí)別和管理高績效和低績效員工
案例：員工為什么對(duì)績效評(píng)價(jià)不滿？
2、正確評(píng)價(jià)價(jià)值——導(dǎo)向與原則
結(jié)果導(dǎo)向：茶壺里的餃子不認(rèn)
貢獻(xiàn)導(dǎo)向：不讓雷鋒吃虧
商業(yè)價(jià)值導(dǎo)向：一切都為了產(chǎn)糧食
重點(diǎn)原則：好鋼用在刀刃上
目標(biāo)傾斜原則
分級(jí)分類原則
案例：什么因素導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)“失靈”？
3、怎么進(jìn)行績效評(píng)價(jià)
先看組織績效：如何評(píng)價(jià)各層各類組織的價(jià)值與貢獻(xiàn)？
再看個(gè)人績效：
g) 評(píng)什么——全面評(píng)價(jià)個(gè)人績效
h) 怎么評(píng)——倡導(dǎo)賽馬，分層分級(jí)相對(duì)評(píng)價(jià)
i) 評(píng)比例——評(píng)價(jià)等級(jí)和比例控制要求
j) 評(píng)結(jié)果：績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用
分享：華為績效評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用
第五單元：績效反饋面談
分享：績效面談的十大弊病
1、績效面談概述
何為績效面談？
績效面談-員工都有什么真實(shí)反應(yīng)？
2、績效面談操作方法
面談?lì)愋?/div>
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/317484.html
k) 期初：計(jì)劃面談
l) 期中：回顧面談
m) 期末：評(píng)估面談
如何做績效面談？
n) 面談前準(zhǔn)備：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒
o) 面談中技巧：5大技巧
p) 面談后追蹤：績效面談追蹤術(shù)
案例：如何制定績效改善計(jì)劃及下階段績效目標(biāo)？
3、績效面談實(shí)戰(zhàn)
目標(biāo)制定面談：目標(biāo)設(shè)定四部曲
績效追蹤面談：量化是關(guān)鍵
績效結(jié)果面談：共識(shí)是核心
績效面談六大經(jīng)典場景及應(yīng)對(duì)方法
q) 表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬不接受較低的考核等級(jí)，怎么談？
r) 下屬認(rèn)為績效未達(dá)標(biāo)是由客觀原因造成，怎么談？
s) 下屬得低績效等級(jí)后產(chǎn)生負(fù)面情緒，怎么談？
t) 下屬表現(xiàn)優(yōu)秀但比例原因無法得高等級(jí)，怎么談？
u) 下屬對(duì)績效等級(jí)有攀比導(dǎo)致心理不平衡，怎么談？
v) 佛系老員工對(duì)績效無感而且影響其他人，怎么談？
績效面談的兩個(gè)重要結(jié)論
w) 不要期望用一次面談解決下屬的所有問題
x) 管理功夫始終在“績效面談”之外
現(xiàn)場演練：4種經(jīng)典場景的績效面談溝通（管理者與員工）
企業(yè)績效管理提升培訓(xùn)
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已開課時(shí)間Have start time
- 葉紹斌
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