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薪酬績效公開課

課程概述/Overview
數(shù)據(jù)時代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時代，多元化的員工結構，人力資源各模塊大量的基礎數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉型，數(shù)據(jù)驅動業(yè)務，提升人力資源工作運營效率。
但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數(shù)據(jù)分析思維以及薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析，導致公司內部崗位的薪酬在外部沒有競爭性，在內部沒有公平性， 也不知道如何的對關鍵崗位進行薪酬的調整，對內部的各個層級如何做薪酬的優(yōu)化。
《數(shù)據(jù)化的薪酬建模分析和全面預算編制》通過建立標準的薪酬數(shù)據(jù)分析體系，對薪酬數(shù)據(jù)做可視化的儀表盤，對關鍵指標進行數(shù)據(jù)分析，并且通過建立薪酬崗位競爭力數(shù)據(jù)模型和薪酬內部的結構優(yōu)化，幫助HR成為專業(yè)的薪酬專家，提升崗位競爭力。

課程對象：
人力資源業(yè)務伙伴 HRBP  SSC  COE
薪酬模塊專家
人力資源管理者

課程收益：
1、了解薪酬模塊的關鍵數(shù)據(jù)指標和指標的計算方式
2、學會薪酬模塊EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設計，能對薪酬模塊進行信息化的數(shù)據(jù)儀表盤的設計和數(shù)據(jù)建模。
3、建立標準化的薪酬數(shù)據(jù)報表，提升人力資源薪酬模塊分析效率
4、崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型，薪酬競爭力的分析，提升公司崗位薪酬的競爭力。
5、內部崗位層級薪酬結構的分析，薪酬結構數(shù)據(jù)曲線設計，提升公司內部的崗位公平性

課程大綱/Outline
一： 建立數(shù)字化的薪酬數(shù)據(jù)分析思維
1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價值，建立標準化的薪酬分析體系
1.2 薪酬數(shù)據(jù)化分析學習指南
1.3 數(shù)字化薪酬體系構建的流程
1.4 數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享

二、搭建起薪酬數(shù)據(jù)分析體系底層邏輯
2.1 薪酬模塊數(shù)據(jù)體系搭建的五步驟
2.2 薪酬數(shù)據(jù)分析的標準數(shù)據(jù)表
2.3 基于薪酬數(shù)據(jù)記錄表的薪酬數(shù)據(jù)分析表
2.4 薪酬模塊的關鍵數(shù)據(jù)指標
2.5 薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤的可視化建模
2.6 薪酬數(shù)據(jù)分析報告

三、標準化的薪酬數(shù)據(jù)記錄表和薪酬數(shù)據(jù)的清洗處理
3.1 薪酬數(shù)據(jù)表的標準字段設置
3.2 POWER QUERY 在薪酬數(shù)據(jù)清洗中的應用
3.3 年度薪酬數(shù)據(jù)表的匯總 – 數(shù)據(jù)報表的匯總計算
3.4  薪酬各類字段指標的計算 – 工齡工資等字段的各類條件計算
3.5 薪酬數(shù)據(jù)表的各類字段的匹配 – 崗位職級數(shù)據(jù)的匹配計算
課堂作業(yè)：小組根據(jù)關鍵指標，來完成一張標準薪酬記錄表/ 完成薪酬數(shù)據(jù)標準表的數(shù)據(jù)清洗處理

四、薪酬數(shù)據(jù)可視化 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤設計
4.1 薪酬關鍵指標的數(shù)據(jù)透視表和透視圖
4.2 薪酬數(shù)據(jù)指標的定義和計算
4.3 薪酬各類指標的數(shù)據(jù)圖的設計
4.4 關鍵指標的數(shù)據(jù)交互 – 數(shù)據(jù)儀表盤
4.5 數(shù)據(jù)建模 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設計
課堂作業(yè)：各個小組完成制造業(yè)公司的年度薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設計，并給出數(shù)據(jù)分析報告

五、薪酬數(shù)據(jù)的關鍵指標以及分析工具和方法
分位值的概念和計算
寬帶的概念和帶寬的計算
薪酬極差和薪酬變動比的概念和計算
等差/等比薪酬的計算
CR值計算
薪酬滲透率
外部薪酬偏離度計算
薪酬回歸函數(shù)的概念和計算
績效中薪酬的平均值和加權平均值的計算
薪酬分組頻率的計算
課堂作業(yè)：完成薪酬分析中的各種計算方式的計算

六：各職級外部薪酬對標 – 薪酬曲線模型設計 – 案例實操
6.1  年度薪酬標準數(shù)據(jù)記錄表案例
6.2  用PERCENTILE自動計算各層級年度薪酬的薪酬帶寬和中位值
6.3  年度各層級內部中位值和市場各分位值薪酬對標
6.4   各層級薪酬曲線對標模型設計
6.5   中位值的回歸曲線和回歸分析
6.6   案例分析 – 一家餐飲公司的崗位調薪案例
課堂作業(yè)：完成某制造業(yè)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析表，用數(shù)據(jù)透視表計算各層級的*值，最小值和中位值，繪制薪酬曲線，并分析公司各個層級的薪酬市場競爭力

七：關鍵崗位薪酬競爭力分析 – 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布
7.1 崗位市場數(shù)據(jù)的獲取和內部中位值數(shù)據(jù)
7.2 各崗位的薪酬偏離度的計算
7.3 各崗位薪酬CR值的計算
7.4 關鍵崗位的薪酬偏離度數(shù)據(jù)分布模型構建
7.5 案例分析 – 一個倉管員的定薪和調薪
課堂作業(yè)：結合薪酬數(shù)據(jù)分析表，繪制各層級的薪酬帶寬曲線圖，并做數(shù)據(jù)分析報告。 繪制關鍵崗位的薪酬數(shù)據(jù)分布圖

八：內部薪酬公平性 – 內部薪酬結構帶寬曲線分析和結構調整
8.1  計算內部各個層級中位值的和市場數(shù)據(jù)的偏離度計算
8.2  各個層級薪酬帶寬曲線模型的設計
8.3 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數(shù)的計算
8.4 根據(jù)極差計算薪酬的新中點值
8.5 根據(jù)新中點値和薪酬變動比計算調整后薪酬的*，最小值和薪酬的重疊度
8.6 根據(jù)薪酬檔位，來設計等差的7檔薪酬數(shù)據(jù)表
8.7 繪制調整后的薪酬數(shù)據(jù)分析曲線
課堂作業(yè)：根據(jù)某企業(yè)的數(shù)據(jù)分析薪酬數(shù)據(jù)的合理性，并進行薪酬結構的調整
課堂作業(yè)：設計人效數(shù)據(jù)分析模型，并進行數(shù)據(jù)分析，對人力成本進行預算

九、基于年度業(yè)務戰(zhàn)略和組織的預算編制
1、公司的業(yè)務戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃
2、公司年度業(yè)務戰(zhàn)略的量化指標和拆解  - 經(jīng)營指標，人效指標
3、集團組織結構的調整分析

十、年度人力成本預算編制的方法
1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預測法
2、人效指標數(shù)據(jù)分析法
3、定崗 – 定編 – 定薪 人員編制預測法
3.1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預測法
1）標準歷史數(shù)據(jù)記錄表的設計
2）人力車成本數(shù)據(jù)預測的增長系數(shù)分析
3）人力成本數(shù)據(jù)預測的回歸分析
3.2、基于人效標準指標的人力成本數(shù)據(jù)預測
1）人效數(shù)據(jù)關鍵指標的定義和計算 
人力成本效能
人力成本利潤效能
人力成本含量
全員勞動生產(chǎn)率
2）人效指標的數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)分析
3）行業(yè)人效數(shù)據(jù)指標的爬取和行業(yè)對標
4）基于年度人效指標制定年度的人力成本預算
5）年度人效數(shù)據(jù)分析報告的撰寫 PPT版本
3,3、定崗 – 定編 – 定薪  年度人力成本編制
1）定崗 –  崗位工作飽和度的盤點
2）定編的常見幾種方法
編制前后端配比法
編制歷史數(shù)據(jù)回歸預測法
管理幅度比配比法
業(yè)務經(jīng)營數(shù)據(jù)量化拆解法
外部標桿對比法
人力成本的預算管控，人效定標法
3、定薪 – 崗位薪酬體系構建
標準薪酬職級體系的構建
各崗位薪酬等級表的設計

講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區(qū)高級HRBP
原諾基亞管理學院高級培訓師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》，《人力資源數(shù)字化轉型》圖書作者，入選大學人力資源專業(yè)課程教材
浙江大學城市學院  ?？诮?jīng)濟學院 上海交通大學 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導師
諾績咨詢 -  國內領先的人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢公司  創(chuàng)始人
工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 –  認證專家團成員
人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權課程所有
POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構師

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