一、矛盾一直存在
網(wǎng)上有人說：干得越多，錯(cuò)得越多，離成功也就越近。有過錯(cuò)往往都是會干事的人，干得越多，錯(cuò)得越多，至少錯(cuò)的概率要大得多，如果什么都不干那能錯(cuò)到哪里去，除非不干事。有成績當(dāng)然也是多勞才多得，離成功也就越近。
但是，大多企業(yè)員工在真發(fā)工資的時(shí)候真的這么想嗎？恐怕很多企業(yè)都存在這種矛盾，并且成為了績效考核的重要矛盾體。
網(wǎng)上有人指出：這種現(xiàn)象在運(yùn)營商里面很普遍，是個(gè)極其不公平的現(xiàn)象。比如一個(gè)后端的技術(shù)人員，平時(shí)承擔(dān)了較多的考核指標(biāo)，為了考核指標(biāo)忙了一整年，但是最終每個(gè)月因?yàn)榭己瞬贿_(dá)標(biāo)而被扣錢，年終還因?yàn)橹笜?biāo)完不成而不被評優(yōu)。相反同部門的某人，承擔(dān)了1個(gè)指標(biāo)，當(dāng)然這樣的話，完成這個(gè)指標(biāo)就容易多了，然后平時(shí)就比較閑，扣錢也不會多，年終還會因?yàn)橥瓿芍笜?biāo)較好，得到優(yōu)秀的稱號。這樣的現(xiàn)象很是普遍，甚至各單位都存在。這樣的現(xiàn)象怎么避免呢？到底什么樣的考核方式才能公平？（來自“通信人家園網(wǎng)站”）
當(dāng)然大家也都知道一個(gè)道理，這不是考核的問題，這是薪酬分配的問題。承擔(dān)指標(biāo)多的，薪酬基數(shù)相應(yīng)就應(yīng)該提高，在這個(gè)基礎(chǔ)上扣錢才是合理的；承擔(dān)指標(biāo)少的沒理由拿同樣基數(shù)的報(bào)酬。但是就算這個(gè)道理給企業(yè)員工講上100遍，也還會出現(xiàn)部分員工的不理解。在這個(gè)方面很多員工會把薪酬模塊和績效考核模塊分的很清。如果您的員工非要只在績效考核上弄出一個(gè)公平合理來，可以采取崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評的方法計(jì)算績效考核系數(shù)解決此類問題。
當(dāng)然要看這家企業(yè)的績效考核是否進(jìn)行強(qiáng)制分布了，如果進(jìn)行強(qiáng)制分布的話這種方法意義不是很大。如果沒有強(qiáng)制分布，績效考核得分與發(fā)放工資直接掛鉤的話，可以采用這種方法來進(jìn)行。
二、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評使用范圍
崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評是指，某崗位在企業(yè)中的勞動(dòng)強(qiáng)度的大小進(jìn)行綜合評價(jià)并根據(jù)評價(jià)結(jié)果，運(yùn)用到工作分析、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源所用。
三、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評目的
很多企業(yè)績效考核工作在初級階段時(shí)，會出現(xiàn)某些崗位干的越多扣的越多，而某些崗位卻干的越少扣的越少，使得績效考核工作出現(xiàn)了相應(yīng)問題。為了解決績效考核中的此類問題，企業(yè)可以使用崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評方法。
四、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評意義
一般情況下，績效考核工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)給相關(guān)崗位設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行考核工作。但很多企業(yè)在績效考核初期以及工作性質(zhì)不好量化，出了這種方法以外，企業(yè)也采取多種方法進(jìn)行調(diào)整。如：1、加入能力態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核；2、績效考核二次修正；3、績效考核崗位系數(shù)調(diào)整等方法進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)整。
其中績效考核崗位系數(shù)調(diào)整方法比較多見，如要進(jìn)行崗位系數(shù)調(diào)整方法，首先要進(jìn)行崗位的相關(guān)綜合測評。
五、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性
1、科學(xué)的方法、合理的程序、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、民主的評估以保證評價(jià)的內(nèi)部公平性。
2、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測評是相對的不是*的；是定性判斷的不是定量判斷的；是以工作為中心的，不是以人為中心的；是使用統(tǒng)一的尺度，不是使用不同的尺度；是民主參與的，不是獨(dú)裁判定的。
六、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度評價(jià)關(guān)鍵要素
1、企業(yè)成立薪酬管理委員會
企業(yè)成立薪酬績效管理委員會為企業(yè)常設(shè)機(jī)構(gòu)（一般情況下，大多是企業(yè)高管，總經(jīng)理為組長。）；
薪酬管理委員會是企業(yè)薪酬績效管理的最高機(jī)構(gòu)。
2、企業(yè)提供資料
企業(yè)向各評審人提供《組織結(jié)構(gòu)》、《部門職能》、《崗位職責(zé)說明書》。
3、評審人要求
評估人認(rèn)真學(xué)習(xí)職位說明書，清楚界定各崗位職責(zé)；
評估人應(yīng)對被評估崗位要有清晰的了解；
評估人公平公正，做出統(tǒng)一評價(jià)，不偏不倚；
評估人應(yīng)有認(rèn)真的態(tài)度、對崗不對人、做出自己的評價(jià)，切勿互相商量；
評估人應(yīng)掌握其評估方法。
4、評估人權(quán)重
評估人由專業(yè)評審及大眾評審員組成；
專業(yè)評審即：XXX公司薪酬績效管理委員會，代表企業(yè)薪酬績效模塊最高管理機(jī)構(gòu)；
大眾評審即：各部門民眾代表，代表企業(yè)群眾民主意見；
為了使得評分更加客觀，增大薪酬管績效理委員會的打分權(quán)重，減少部門間可能的局部利益沖突，因?yàn)樾匠昕冃Ч芾砦瘑T會人員視野更容易立足全局。（建議薪酬績效管理委員會組長評審系數(shù)為4，副組長評審系數(shù)為3，其他成員系數(shù)為2，大眾評審系數(shù)為1）
5、評估修正
為了保證評估結(jié)果更加準(zhǔn)確，評估結(jié)果采用1+X方法；
如第一次評價(jià)結(jié)果出現(xiàn)無效評價(jià)結(jié)果，經(jīng)薪酬管理委員會決定，可進(jìn)行再次評估，但第一次評估結(jié)果同樣具有效力。
七、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度評價(jià)體系簡介
1、選用評價(jià)體系介紹
其實(shí)評價(jià)一個(gè)事物，一般情況下都是用三大方法：1、簡單排序法；2、配對比較法；3、因素打分法。其實(shí)三種方法都是相通的，但是在形式上和每個(gè)企業(yè)的心理接受程度上看，因素打分法最受青睞。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身具體情況設(shè)計(jì)評價(jià)因素。人力資源部應(yīng)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和薪酬績效管理委員會一同商定勞動(dòng)強(qiáng)度評價(jià)的各項(xiàng)因素，并經(jīng)雙方探討，最終確定下來。但很多情況下，公司各部門和委員會從專業(yè)上和統(tǒng)一性上比較差，很容易在這次會議上出現(xiàn)：大家各自說各自的看法，最后不了了之的現(xiàn)象。因此，秦超老師建議企業(yè)人力資源部采用比較統(tǒng)一的“勞動(dòng)強(qiáng)度測評因素”。此方法，經(jīng)過在以往管理咨詢客戶中試行，取得了較好的效果，證明符合中國企業(yè)的實(shí)際情況。
2、五大崗位評價(jià)因素
勞動(dòng)強(qiáng)度評價(jià)體系主要包括：勞動(dòng)出錯(cuò)率、勞動(dòng)責(zé)任領(lǐng)域、勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)負(fù)荷度、勞動(dòng)頻率5個(gè)崗位評價(jià)因素：
勞動(dòng)出錯(cuò)率：指崗位工作在勞動(dòng)過程中易于出錯(cuò)的程度，越容易出錯(cuò)的崗位分值越高；
勞動(dòng)責(zé)任領(lǐng)域：指崗位工作在勞動(dòng)中承擔(dān)的范圍大小與責(zé)任的多少；
勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)：指崗位工作中負(fù)的勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，該風(fēng)險(xiǎn)的大小以失誤后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)；
勞動(dòng)負(fù)荷度：指綜合考慮崗位工作中由于各種因素，其勞動(dòng)強(qiáng)度、負(fù)荷度的大小
勞動(dòng)頻率：指崗位工作在勞動(dòng)時(shí)間、周期和緊張程度。
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