KSF是關鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預期創(chuàng)造的價值高度相關，當員工在某個崗位上創(chuàng)造的價值等于公司的預期時，員工就可以獲得既定的薪酬，當員工創(chuàng)造的價值大于或者小于公司的預期時，員工的薪酬水平也相應的提高或者降低。換句話在這種模式里，員工薪酬的增加，并不是企業(yè)平白無故支付的，而是員工靠自身努力，額外創(chuàng)造的價值，通過價值增加所帶來的收入增長，引導員工持續(xù)不斷的努力，在具體的操作過程中，一定要注意四大要素。
一、考核指標。這個指標是通過對企業(yè)的關鍵成功因素分析而來。舉個例子，公司要和對手打價格戰(zhàn)，那應該怎么做才能在這場商戰(zhàn)當中取得勝利？最核心的要素就是要降低成本，只有成本足夠低，才能在降價的過程中不產(chǎn)生嚴重虧損，從而耗死對方，那降低成本就是企業(yè)的關鍵成功因素。那如何才能把這個關鍵成功因素做好？對于生產(chǎn)崗位而言，就是要提高單位時間的產(chǎn)品數(shù)量，同樣的時間生產(chǎn)的產(chǎn)品更多，是不是成本就會下降？同時不僅要有數(shù)量，還要控制次品率，這樣雙管齊下，效率就會更高，單個產(chǎn)品的成本就會更低，那產(chǎn)品數(shù)量和次品率，就是對于生產(chǎn)崗位的考核指標。
二、平衡點。所謂的平衡點，類似于企業(yè)為個各項指標確定的標準，是企業(yè)對于各項指標完成度的預期，一個員工的實際表現(xiàn)超過了平衡點，則代表其為公司創(chuàng)造了額外的價值，就應該獲得加薪，反之則說明其表現(xiàn)不佳，價值創(chuàng)造不足，應該減薪。
三、薪酬權重。就是根據(jù)考核指標的權重，對薪酬進行的一個劃分。舉個例子，小張的考核指標有四個，那他的工資就按照考核指標的數(shù)量分成四個部分，每個部分對應一個指標，如果這四個指標的權重，分別是百分之三十、百分之三十、百分之二十、百分之二十，他的工資是五千的話，那么這四個指標所對應的工資金額就是一千五百元、一千五百元、一千元和一千元。
四、正負激勵。通俗的就是當員工的實際表現(xiàn)超過，或者未達到平衡點時，對員工工資的獎勵和懲罰分別是什么？舉個例子，銷售金額是小張的考核指標之一，該指標所對應的工資金額是兩千元，平衡點是五萬元，就可以規(guī)定銷售額在五萬元的基礎上，每增加一萬元，則相應部分的工資增加五百元，若在平衡點的基礎上，每減少一萬元，相應部分的工資則增少五百元。
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