我們認(rèn)為，績效面談存在的問題，是比較錯(cuò)綜復(fù)雜的，概括來說，面談起爭執(zhí)，員工抵制面談與績效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用，變成批斗會(huì)，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。
一、制度層面：
成功的績效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對(duì)面談的不滿，很大原因是對(duì)考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：
1、業(yè)績管理體系要完善：
科學(xué)的業(yè)績管理體系主要包括幾個(gè)方面：要有明確的職位說明書，每個(gè)人職責(zé)清晰；針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒有了下文，這樣導(dǎo)致業(yè)績管理制度派不上用場，被束之高閣，這也是績效面談難以達(dá)到效果的根源。
有了業(yè)績管理體系，要讓員工了解認(rèn)知才會(huì)有效，因此，宣貫和培訓(xùn)非常重要，通過宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他了解到其績效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己的短板。通過體系的建設(shè)和宣貫，最終讓員工認(rèn)識(shí)到：考核是手段，發(fā)展是目的?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€(gè)人和組織提高績效。這樣員工才會(huì)把制度刻在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效的消除對(duì)績效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確
由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合SMART原則（具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的），如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)評(píng)定法，則要對(duì)各等級(jí)的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標(biāo)，部屬不理解也要執(zhí)行的情況。這樣雙方開始就對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，可以避免因理解偏差而導(dǎo)致面談爭執(zhí)、陷入僵局的情況。
如果在開始面談后，雙方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解還有出入，這時(shí)主管就應(yīng)該尊重部屬的意見，因?yàn)槟繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要是主管來制定和審批的，他有義務(wù)向部屬解釋清楚。如果目標(biāo)中確實(shí)有歧異或模糊不清地方，主管就應(yīng)該在今后工作中對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改明確?！ ?/span>
3、主管要學(xué)會(huì)角色認(rèn)知
作為承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對(duì)自身角色是否認(rèn)知清楚，這也直接決定面談的成敗，許多主管自身業(yè)務(wù)很強(qiáng)，但下屬業(yè)績一團(tuán)糟。而這時(shí)，他往往認(rèn)為是下屬不稱職。事實(shí)上，獨(dú)木難成林，團(tuán)隊(duì)績效高的主管才是一個(gè)稱職的主管，主管不僅對(duì)自身的績效負(fù)責(zé)，更要對(duì)部屬的績效負(fù)全部責(zé)任，上下級(jí)是績效伙伴關(guān)系，只有下級(jí)做的好，主管的工作才會(huì)出色。
同時(shí)，在制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫上，也要突出主管對(duì)下屬績效的連帶責(zé)任。使其意識(shí)到：績效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，主管也不是審判管和老好人，主管要做好教練、輔導(dǎo)的角色，幫助部屬走向成功。而績效面談給了雙方一個(gè)互通有無，共同改進(jìn)，解決績效問題的絕佳機(jī)會(huì)。
二、技術(shù)層面：
有了業(yè)績管理制度做基礎(chǔ)，從技術(shù)層面來說，主管要掌握面談技術(shù)這個(gè)基本功，面談才會(huì)成功。在績效面談中，比較可行的面談流程如下所述，根據(jù)該流程，主管應(yīng)掌握的主要面談技巧有：
1、 面談準(zhǔn)備要充分
面談準(zhǔn)備主要有兩方面，一是心理準(zhǔn)備，主管要事先了解部屬的性格特點(diǎn)，工作狀況，充分估計(jì)到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，準(zhǔn)備可能的應(yīng)對(duì)策略。二是數(shù)據(jù)、資料準(zhǔn)備。如工作業(yè)績、計(jì)劃總結(jié)、管理臺(tái)帳等。在面談前，主管對(duì)有關(guān)資料熟諳于胸，用科學(xué)的數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，員工也同樣如此，這樣上下級(jí)的分歧就很小。這就需要建立管理臺(tái)帳，及時(shí)記錄員工的行為表現(xiàn)，對(duì)員工的計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等也要及時(shí)批示評(píng)點(diǎn)，這樣面談時(shí)才能言之有物，也避免了對(duì)部屬工作不了解，分難打，提不出意見的窘?jīng)r。再者，績效面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，通過輕松的話題來培養(yǎng)融洽的氣氛，這也是面談不可或缺的環(huán)節(jié)。
2、雙向溝通，多問少講
面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管不要包辦談話，應(yīng)該給下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達(dá)心聲。對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。這樣主管才能有效的了解下屬的問題和想法。
主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。尤其對(duì)績效不佳的員工，也要表揚(yáng)其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無論批評(píng)和表揚(yáng)，都針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)反饋，避免空泛陳述。如：“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做的不錯(cuò)”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。
3、問題診斷與輔導(dǎo)并重
一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要查找原因。是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題，一旦查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，主管要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。通過診斷輔導(dǎo)，要讓員工認(rèn)識(shí)到：主管就在他的身邊，在他前進(jìn)的過程中會(huì)隨時(shí)得到主管的幫助。這樣他就不會(huì)抱怨面談無用。
在診斷輔導(dǎo)過程中，要對(duì)事不對(duì)人，只能說部屬工作中存在的問題，不能涉及到人格問題。最好不要拿他和其他員工做比較，而是與他的過去相比。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，主管應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”、“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實(shí)和自己的感受。
4、不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來
績效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)周期的開始。因此在對(duì)人員績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。主管與員工合作，對(duì)下一周期的工作重點(diǎn)，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)。最好的方法是讓員工提出目標(biāo)和解決方案，主管作為部屬的支撐者，幫助他解決其中的疑難，而不只是下達(dá)命令，員工被動(dòng)接受。這樣績效面談就可以達(dá)到了它的最佳結(jié)果：無論部屬來的時(shí)候是什麼心態(tài)，結(jié)束的時(shí)候都笑瞇瞇的出去，而且精神百倍，干勁十足?！ ?/span>
5、面談溝通是一個(gè)持續(xù)的過程
考核和面談是幾天的工作，但績效溝通貫穿于工作的全過程?？冃Ч芾淼暮诵木驮谟谕ㄟ^持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通真正提高個(gè)人和組織績效。不懂溝通的主管不可能擁有一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。主管與員工在目標(biāo)實(shí)施過程中隨時(shí)保持聯(lián)系，及時(shí)排除遇到的問題和障礙。這樣考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和主管基本達(dá)成共識(shí)，績效面談只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)。此時(shí)，主管已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椴繉俚?ldquo;幫助者”和“伙伴”?！ ?/span>
績效面談是一個(gè)系統(tǒng)工程，成功的績效面談背后是科學(xué)的業(yè)績管理制度、稱職的主管和充分交流溝通的企業(yè)文化，再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力推進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，只有這幾方面都具備，績效面談才會(huì)真正傳導(dǎo)企業(yè)的期望和價(jià)值觀，激勵(lì)員工向更高的目標(biāo)發(fā)展，這不僅能促進(jìn)員工的進(jìn)步，更能促進(jìn)企業(yè)持久的發(fā)展。
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