績效指標設計包括關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PRI)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAI)和否決指標(NNI)。下面介紹這些指標的設計方法。
一、關鍵績效指標體系的設計
關鍵績效指標中的“關鍵”兩字的含義即是指在某一瞬段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來的工作就是建立相應的績效指標體系以追蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標的完成情況。
(一)戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績效指標之間建立了聯(lián)系。
通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關鍵績效指標，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目” 。
戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目可以用一個或數(shù)個績效指標來衡量。
通過列出一組戰(zhàn)略性衡量項目以及相互之間的邏輯聯(lián)系，戰(zhàn)略地圖可以把戰(zhàn)略“說清楚，講明白”。
戰(zhàn)略地圖的另一個作用就是提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)地圖對戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標項目，再根據(jù)目標項目的實際情況，通過KPI來追蹤目標的完成情況。
(二)任務分工矩陣
務分工矩陣就是為了完成任務分工而設計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。如果工作任務需要哪一個部門去完成，就在相應的地方畫“√”，于是這樣就形成了“任務一部門”關于工作劃分與職責承擔的矩陣。
任務分工矩陣是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。要注明承擔部門對企業(yè)KPI的承擔程度(用百分比表示承擔的權(quán)重) 。
(三)目標分解魚骨圖
魚骨圖是質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本質(zhì)量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖”，它表示達到目的、目標的方法，因圖形像魚骨，所以叫做魚骨圖。
過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將通過任務分工矩陣分解到部門的工作任務，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設計。運用魚骨圖分解目標并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。
魚骨圖分析的主要步驟如下：
1．確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關。
2．確定業(yè)務標準：定義關鍵成功要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。
3．確定關鍵業(yè)績指標。
通過“企業(yè)一部門一班組一崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級單位的KPI，并用定量或定性的指標值確定下來。由任務分工矩陣得到的人力資源部的工作任務(戰(zhàn)略性衡量項目)主要有四個，即隊伍建設、制度建設、企業(yè)文化建設、人員發(fā)展，分別將這四個工作任務填寫到魚骨圖的“背部”和“腹部”方框內(nèi)，再根據(jù)企業(yè)實際情況為每一項工作設計若干KPI，比如圍繞“制度建設”的KPI有四個，即制度建設數(shù)量質(zhì)量、制度發(fā)布時間、制度修改次數(shù)、制度投訴數(shù)量。
(四)確定關鍵績效指標的原則
在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則。
?明確性原則(Specific)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導向性；
?可測性原則(Measurable)：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標；
?可達成原則(Attainable)：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性；
?相關性(Relevant)：KPI必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上是關鍵指標；
?時限性原則(Timebased)：關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。
（五）關鍵績效指標的內(nèi)容
一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有KPI設計完畢后，可以把企業(yè)所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫。
(六)關鍵績效指標的分解
為了更好地跟蹤年度指標的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標進一步分解。比如，按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據(jù)，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。當然，為了完成各種KPI，各層級部門和人員都要制訂相應的工作計劃?？冃в媱澗腕w現(xiàn)了績效指標的目標導向性，即各級績效計劃的完成就意味著績效指標的達成。
二、崗位職責指標的設計
崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。
工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。
具體區(qū)分為：崗位工作說明書(即以崗位為對象所編寫的工作說明書)、部門工作說明書(即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書)。
三、工作態(tài)度指標的設計
態(tài)度考評與其他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等
四、崗位勝任特征指標的設計
崗位勝任特征指標是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備表或者達到的核心能力素質(zhì)要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
基于勝任特征模型而確立的績效考評指標，主要是著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標。
崗位勝任特征指標是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。
PCI是針對人員所設定的績效指標，適用于對人的考評；而其他指標既適用于組織的考評，也適用于對人的考評，即使是工作態(tài)度指標(WAI)，也可以用于對部門的考評，這是PCI不同于其他指標的地方。
五、否決指標
否決指標(N0No Indicator，NNI)是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領導人的考評成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。
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