日前，本人應(yīng)煙臺某汽車零部件企業(yè)老板的邀請，給該企業(yè)做了一次生產(chǎn)績效考核情況的診斷。經(jīng)過調(diào)研、訪談、診斷，感到如何在制造企業(yè)有效地實施績效考核，是企業(yè)管理中一個難解的話題。不對員工的生產(chǎn)進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道，績效考核的原則是：
1）公平、公正、公開的原則；
2）責、權(quán)、利相結(jié)合的原則；
3）公司、部門、班組三級考核的原則；
4）考核結(jié)果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則；
5）結(jié)果反饋被考核人的原則，使95%以上的被考核人生產(chǎn)績效提升，使95%以上的員工對考核制度滿意；
6）考核促進企業(yè)效益提高原則；
實施考核后，使企業(yè)管理得到改善，使生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得到顯著提升。
一個優(yōu)秀的績效考核方案應(yīng)滿足下列要求：
1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營目標與考核目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業(yè)的績效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤：績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；2）重成果：讓數(shù)據(jù)說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力；3）重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用；4）輕便易行：指標不宜過多，要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執(zhí)行，易于控制。
我個人感到，目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面，普遍存在下列10個問題：
1、管理基礎(chǔ)薄弱：企業(yè)部門職能、崗位責任不明確，內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱，在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計報表等管理環(huán)節(jié)存在嚴重缺陷；
2、考核方案有缺陷：績效考核制度和流程不完善，考核指標設(shè)計不合理，導致績效考核無法認真執(zhí)行下去；
3、績效溝通缺乏：忽視績效溝通的重要性，導致企業(yè)老板、部門經(jīng)
理與企業(yè)員工之間對績效考核的認識不一致，不能形成共識；
4、培訓工作不到位：忽視績效培訓的作用，沒有對全體員工進行一
次認真細致的績效考核培訓，甚至績效管理人員也不熟悉績效考核工
作的步驟、流程和表單的運作；
5、績效考核存在盲區(qū)：生產(chǎn)工人沒活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問題；
在實施計件工資的條件下，車間存在著快活、好活搶著干，慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題；
7、計件工資與績效考核脫節(jié)：生產(chǎn)績效考核，怎樣同時兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容？
8、考核數(shù)據(jù)評價難：績效項目和考核指標確定后，如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統(tǒng)，怎樣監(jiān)控指標完成數(shù)據(jù)的真實性和可靠性？
9、計件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合，如何在實施計件工資時，鼓勵員工學技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)？
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問題；
如何解決這些問題，本人經(jīng)過近半年多的摸索、探討，初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容：生產(chǎn)績效考核培訓課程大綱；企業(yè)部門職能與崗位職責手冊；生產(chǎn)工人計件工資實施方案；管理人員計時工資實施方案；績效考核管理與員工獎懲制度；績效考核操作方案；績效考核運作表單體系等。
通過這次系統(tǒng)地學習、研討，我們深深地感到：在企業(yè)實施績效考核的過程中，實現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通，在績效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關(guān)鍵，績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。
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