面試 是在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術(shù)，在現(xiàn)實中的應(yīng)用水平卻普遍比較低，突出表現(xiàn)在面試提問的隨意性較強、實施過程不規(guī)范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應(yīng)有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面我們就當前面試實踐中的常見問題進行討論。
一、實施程序不規(guī)范
在人員招聘中，我們經(jīng)?？吹揭恍┯萌瞬块T組織實施不力、實施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴、應(yīng)試者的面試順序任意指定、應(yīng)試者的面試題目難度不同、應(yīng)試者的面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，敗壞用人單位 的形象。這個問題應(yīng)該引起用人單位的高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計的好壞、面試考官 的技術(shù)水平高低更重要，因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計來改變。
二、面試者缺乏素養(yǎng)
有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實不然，面試是一項很需要技術(shù)和技巧的活動。人的知識經(jīng)驗和個性特點都是經(jīng)過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點，這談何容易?。?！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準確地評價應(yīng)試者。在實踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大，我曾經(jīng)經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)，面試專家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實，面試考官事前是否經(jīng)過培訓對其面試效果也是有顯著影響的。為此，我們主張在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。
三、面試提問隨意
面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中；二是這種做法會使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關(guān)緊要的細節(jié)問題，這也是很不可取的。比如，在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當他在面試中發(fā)現(xiàn)一位似乎很精通股市的應(yīng)試者時，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關(guān)股市方面的具體問題：
1.你認為近期股市的走勢如何？
2.近期可否購進“儀征化纖”？
3.……
這樣的面試提問不僅不能有效考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。當然，如果上述問題與職位要求有關(guān)聯(lián)，那還情有可原。
四、面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實踐中我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實招聘和選拔中，我們經(jīng)常看到有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應(yīng)試者負責的觀念，這樣才可能認真地對每一位應(yīng)試者進行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。
五、侵犯個人隱私
在面試實踐中，我們經(jīng)?？梢钥吹接萌藛挝粫栆恍┥婕皯?yīng)試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”“如果客戶對你提出性要求，你怎么回答？”“如果老板騷擾你，你怎么辦？”許多人認為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關(guān)的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人的隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對一個單位來說*不是什么光彩的事?，F(xiàn)在，已有越來越多的應(yīng)試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如去年有人曾對廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進行隨機調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，５名男生中有１名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到“有無男朋友”等類似與個人隱私有關(guān)的問題，其中６人覺得“有點兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來，這個問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。
六、面試中的歧視
“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖?？扇绻@句話出自招聘單位之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應(yīng)試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應(yīng)聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多用人單位并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是用人單位的權(quán)力。
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