HR如何突破職業(yè)發(fā)展瓶頸？?jī)牲c(diǎn)建議：
一、認(rèn)知思維。
二、能力提升。
當(dāng)HR從初階步入中高階時(shí)，認(rèn)知思維就顯得尤其重要了，認(rèn)知不升維，能力提升的水平一定有限，那么認(rèn)知如何升維？分享中高級(jí)HR認(rèn)知思維的五大維度。
一、戰(zhàn)略人力資源管理。最早的人事管理，關(guān)注事的處理，然后是人力資源管理，關(guān)注人的需求實(shí)現(xiàn)，再到戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)注戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注的重點(diǎn)就決定了認(rèn)知的層次，當(dāng)然口頭上關(guān)注戰(zhàn)略并沒(méi)有意義，關(guān)鍵是看HR，真正在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中有什么舉措，發(fā)揮什么功能。
二、HR系統(tǒng)建設(shè)體系化思維。對(duì)確保HR五大功能模塊工作方向一致，共同實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)戰(zhàn)略，傳遞企業(yè)文化的功效，就需要在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)時(shí)，具備體系化思維，簡(jiǎn)單就是理念的方法。首先是基于企業(yè)戰(zhàn)略與文化，構(gòu)建五大模塊的管理理念，作為設(shè)計(jì)或?qū)嶋H工作時(shí)進(jìn)行判斷或選擇的依據(jù)。比如公司薪酬水平，是選擇市場(chǎng)領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略，依據(jù)的就是薪酬理念，然后配套以專業(yè)的方法及工具，設(shè)計(jì)完成更模塊的管理制度及程序。
三、員工與企業(yè)關(guān)系。常聽(tīng)到利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)到底是哪個(gè)共同體？是基于雙方之間的契約關(guān)系，是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系契約，還是目標(biāo)責(zé)任契約，或者是資本合伙契約，不管是哪種契約關(guān)系，雙方要秉持的契約精神，既是現(xiàn)代文明的倫理基礎(chǔ)，也是人力資源管理的理論基石。
四、人力資源管理鐵三角。企業(yè)人力資源管理不只是HR的事，代表的是企業(yè)人力資源管理想要發(fā)揮真正的功效，必須有管理體三角的支撐，這鐵三角就是老板、直線經(jīng)理和HR，老板的企圖心決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，也是管理理念的來(lái)源和堅(jiān)持，直線經(jīng)理是人才實(shí)際選拔使用和培養(yǎng)的實(shí)施者，而HR則是組織者和輔導(dǎo)者，通過(guò)專業(yè)方法工具，幫助管理雙方提升意愿和能力，只有這鐵三角，找準(zhǔn)了各自定位，并具備相應(yīng)的能力時(shí)，其人力資源管理才能真正發(fā)揮有效作用。
五、HR決策定位。隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的功能定位，已經(jīng)由最早的人事行政服務(wù)，進(jìn)化為企業(yè)戰(zhàn)略知識(shí)，并分化為四個(gè)角策定位戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、職能專家和員工代言人，HR也更深入到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程的方方面面，成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的智能。
當(dāng)以上五個(gè)維度的認(rèn)知有所提升，在發(fā)展人力資源管理的設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中，就會(huì)從底層理解為什么這么做，以及實(shí)際中應(yīng)該如何做，成為有理想有靈魂的HR，也就邁入了中高級(jí)HR的門檻。
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