在企業(yè)人手不夠的時候，那些提出離職的核心員工，該不該挽留，留下來，你還敢繼續(xù)重用嗎？一提到這個問題，很多老板都深有感觸，輕則唉聲嘆氣，重則破口大罵?？稍趯τ谶@些核心員工，老板是既花了重金，又傾注了心血。本指望有一天，他們能在企業(yè)獨(dú)擋一面，可在企業(yè)危機(jī)存亡之際，他們卻先打了退堂鼓，很多老板都會心寒，要么放他們走。即便現(xiàn)階段把他們留下來，心里也有了疙瘩，以后不敢再重用了。其實，核心員工離職，老板大可不必這么極端。如果趁著公司缺人手提出過分要求，還用離職來威脅你的，那就放他走這種品行的人不用也罷，但大多數(shù)員工離職都是不堪壓力，或是看不到希望才無奈提離職的這種情況，你就要謹(jǐn)慎對待了。你想一想，除了薪資以外，他有和業(yè)績相關(guān)的收入嗎？他一個人頂著幾個人的工作，有沒有拿到過相應(yīng)的回報，你是不是有過這樣的想法？既然他能干，就讓他多干點，但凡符合其中一條，他都是有原因的。無奈離職企業(yè)在缺人后，對于留下來的人沒有做到妥善安排，這才是導(dǎo)致他們離職的導(dǎo)火索。
如果是這種原因，那當(dāng)然要挽留，而且要快速完善公司激勵機(jī)制，讓他們不但心甘情愿留下，還能把公司當(dāng)成自己的一樣，毫無保留的去付出，怎樣去實現(xiàn)這些呢？簡單快效的做法就是建立一套科學(xué)的數(shù)字激勵體系，給每個員工一個積分賬戶，用積分對日常工作中做人做事的優(yōu)點亮點獎分肯定讓員工實時得到表揚(yáng)激勵，讓管理有抓手公開差異化獎金掛鉤，持續(xù)凈化企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境，把業(yè)績提升效率提升成本控制產(chǎn)品質(zhì)量等?，F(xiàn)階段，企業(yè)關(guān)注的重點梳理成明確的產(chǎn)值量化標(biāo)準(zhǔn)量化干部員工的價值貢獻(xiàn)達(dá)到什么樣的品質(zhì)，做出什么樣的成果，有什么樣的價值貢獻(xiàn)？就拿對應(yīng)的工資獎金用薪資機(jī)制近期跟工資掛鉤分配機(jī)制，長期跟年度獎金掛鉤，人才機(jī)制，長期跟人才特殊待遇，分紅期權(quán)掛鉤，讓員工近期中期長期的個人體益跟公司的經(jīng)營目標(biāo)捆綁起來，形成強(qiáng)關(guān)聯(lián)，打造專屬于企業(yè)自己的科學(xué)管理體系。
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