很多老板非常迷信績效考核，他們認為，員工執(zhí)行力不夠，是考核不到位，員工積極性不高，是考核不到位，員工工作結果不理想，也是考核不到位，所以，他們錯誤地認為：你想讓員工做什么，就考核什么。
據(jù)統(tǒng)計，大部分員工，對績效考核持抵觸和抱怨情緒，最終，無法真正產(chǎn)生高績效。
那么，如何才能讓績效考核產(chǎn)生高績效呢？
成功落地績效考核，我有四點建議：
首先，必須弄清晰績效考核的目的，績效考核的目的不是為了計算績效工資，也不是為了把員工分出個優(yōu)中差來，而是識別和判斷員工的差距，進行人才發(fā)展和人才盤點，改善短板，提升技能；其次，要理解績效管理的本質，績效管理的本質就是目標管理，是一個完整的管理循環(huán)，包括四個不可分割的環(huán)節(jié)，分別是：績效計劃，績效輔導，績效考核和結果應用，是一個持續(xù)改善的循環(huán)。
再次，要明確各自的職能分工，推進績效管理，人力資源只是規(guī)則和流程的制定者，直接主管才是績效的推動者，因為，他們更懂業(yè)務現(xiàn)狀，更了解員工的工作過程和工作結果。
最后，持續(xù)溝通是績效考核推行成功的關鍵，大部分公司，績效計劃沒溝通，績效目標采用高壓政策，員工勉強接受，執(zhí)行過程沒有溝通，缺乏必要的輔導，考核結果無溝通，員工不知道為什么得A，為什么得D級，更談不上績效改善了。
你企業(yè)的績效考核，員工是支持還是反對呢？
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