很多企業(yè)，在推行績(jī)效考核的時(shí)候，習(xí)慣于將員工的工資拆分成基本工資和績(jī)效工資，并且，績(jī)效工資跟當(dāng)月的績(jī)效考核掛鉤。
看上去非常地科學(xué)，其實(shí)，將工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行這樣拆分，就意味著員工可能無法拿到原來約定的全部工資，很容易產(chǎn)生抵觸情緒，有時(shí)員工會(huì)報(bào)復(fù)性反彈，比如，故意弄壞一個(gè)設(shè)備等等。
那么，有些老板會(huì)問，績(jī)效考核不跟員工工資掛鉤，考核不就失去意義了嗎？
弄清楚這個(gè)問題，我們首先得理理，為什么要做績(jī)效考核？這個(gè)問題沒搞明白，很容易讓績(jī)效考核流于形式，績(jī)效考核的*目的應(yīng)該是雙贏的，也就是說，企業(yè)能夠增效，員工增收，只有雙贏才能持久。
第二呢，我們要搞清楚，在員工的收入結(jié)構(gòu)中，哪個(gè)部分應(yīng)當(dāng)固定，哪個(gè)部分應(yīng)當(dāng)浮動(dòng)，一般情況下，該職位的市場(chǎng)平均工資水平應(yīng)該固定，超績(jī)效的獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)浮動(dòng)，所以，員工的收入至少應(yīng)該由固定工資加獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成。固定工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)金可以按月度、季度、年度發(fā)放，發(fā)放依據(jù)主要是員工考核結(jié)果。
第三，我們要明白，員工的考核結(jié)果，不僅僅只影響員工的收入，還可以跟員工的晉升呀、股權(quán)激勵(lì)呀，培訓(xùn)發(fā)展，甚至辭退呀等管理行為進(jìn)行關(guān)聯(lián)，這樣，就形成了一種良性循環(huán)，不僅績(jī)效做好了，員工收入也增長(zhǎng)了。
管理先得理清思路，這樣就簡(jiǎn)單了
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