有過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的hr們，或多或少都有這種經(jīng)驗(yàn)，就是你做了整體的方案設(shè)計(jì)，然后找到業(yè)務(wù)部門(mén)的主管，告訴他們要這樣那樣做。執(zhí)行的時(shí)候，業(yè)務(wù)牛的跟你說(shuō)，你別整這些沒(méi)用的，沒(méi)看到我們有多忙嗎？而業(yè)務(wù)差的可能陰陽(yáng)怪氣的跟你說(shuō)，哎呦，領(lǐng)導(dǎo)這是要開(kāi)人的節(jié)奏，這搞得人心惶惶的。而有的是你發(fā)了通知郵件，就是沒(méi)有人回應(yīng)。在員工層面上，也有兩種聲音，一種是滿(mǎn)不在乎，覺(jué)得反正是形式主義，敷衍了事，一種是過(guò)度緊張，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。HR總是會(huì)被扣上錦衣衛(wèi)狗腿子的名聲，其實(shí)心里是非常憋屈的。盤(pán)點(diǎn)推動(dòng)不順利，往往*的障礙都是溝通的問(wèn)題。我們說(shuō)在盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程當(dāng)中，有三個(gè)對(duì)象的溝通一定要換位思考。
1、是老板經(jīng)營(yíng)者，那他們?cè)谝馐裁茨?？他們?cè)谝獾木褪潜P(pán)點(diǎn)的成果跟經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。因此你在溝通的時(shí)候，要注意的是，調(diào)子得由他們來(lái)定，你不能越俎代庖，你得提前跟他們溝通清楚盤(pán)點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃落地有什么關(guān)聯(lián)，得出的結(jié)果我們會(huì)怎么來(lái)應(yīng)用。再順帶的提一下你認(rèn)為的關(guān)鍵對(duì)象和操作方案的要點(diǎn)，讓他們指點(diǎn)一下。最后告訴他們說(shuō)，我們需要他怎么支持你的工作，這樣就規(guī)避了結(jié)果出來(lái)之后，領(lǐng)導(dǎo)馬后炮推翻重來(lái)的這種情況。
2、是業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)部門(mén)的人不喜歡我們給他找麻煩。我們要的立場(chǎng)是什么？我們是來(lái)給他助力的，我們是來(lái)幫他們把人才地圖畫(huà)的更清楚，幫助他找到更好的跟員工切溝通的切入點(diǎn)，幫助他們更好的去做增效減負(fù)的。我們不是來(lái)給他們挑刺檢查糾錯(cuò)的，你要把這個(gè)跟他們說(shuō)的很清楚。
3、是員工盤(pán)點(diǎn)，當(dāng)然會(huì)對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。但是我們?cè)u(píng)價(jià)是員工和企業(yè)的匹配度，是讓彼此有更好的協(xié)同發(fā)展。我們要讓員工從被評(píng)價(jià)的感覺(jué)當(dāng)中轉(zhuǎn)化到說(shuō)我是被發(fā)現(xiàn)的這種視角，然后立體客觀的去全面了解自己的優(yōu)劣勢(shì)，了解自己和平臺(tái)的匹配度。如果你被定義為好苗子，那很好，你多了發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)吧？那如果確實(shí)發(fā)現(xiàn)跟平臺(tái)不合適，那么早點(diǎn)做出選擇其實(shí)是很好的事情會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，你對(duì)自己的未來(lái)也更負(fù)責(zé)任。因此我們說(shuō)整體而言，溝通的問(wèn)題往往首先是思維的問(wèn)題。而思維的問(wèn)題往往首先是站的位置不對(duì)，你的視角受限，方向性的錯(cuò)誤。
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