什么叫做只做減法？沒有鼓勵認可的考核，就是從一開始老板們就沒有搞清績效管理的原則是啥，混淆了基本績效和高績效，根子上對績效都理解錯了，那績效考核的方法一定也是錯的。
基本績效是你付工資給員工來交換他的勞動價值。如運營就是要把日常的項目安排好，準時交付給客戶。財務(wù)就是要把管理報表準時準確的提交。這些工作的產(chǎn)出，你不需要放在績效管理體系里面來考核，這是維系公司運作的基本功能，你已經(jīng)用每個月的工資交換過了，如果達不到就是不符合崗位要求，必須走人的事兒。你如果對這部分進行考核，而且從公司里面切割一份獎金出來，那你是不是在做減法，而且多此一舉。普通績效基本績效做不到，必須換人，你扣塊獎金，繼續(xù)用這樣的員工，你給員工傳遞的信息是啥呢？你傳遞的信息是干不好不要緊，我給你的工資打個折就行了，這樣的管理信息下，你的公司績效搞得好才怪。
還有你的時間都用來考核基本績效了，哪里還有關(guān)注度去聚焦在真正的高績效上面。你真正要放在考核的雷達里面的是高績效，就是對公司的戰(zhàn)略達成做出貢獻的部分。比如業(yè)績的超標、產(chǎn)品的革命性創(chuàng)新、或者是效率的持續(xù)提升。因為這里是超越基本績效的部分，你必須要用績效考核來聚焦大家的關(guān)注度，就像導(dǎo)航儀一樣，不要跑偏了。同時你必須用基本薪資額外的獎金預(yù)算來獎勵認可高績效團隊和個人。一般來說獎金的部分要在全年基本薪資達到10%到20%，才對團隊的考核有感覺。切不可把基本工資減個10%到20%，然后我說來做高績效部分的獎勵。那不是獎勵和認可，而是在懲罰和打擊員工對高績效的主動性。
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