如何提升面試效果？
今天我們來談一個很普遍存在的問題，就是在面試的時候，我怎樣來提升面試的效果。很多人經(jīng)常有這樣的困惑，面試的時候好像是覺得面試者講的頭頭是道，什么都行。然后說行，我就把這個人招進來了，然后做的時候就發(fā)現(xiàn)這個人太拉垮了一件很基本的事情都做不下來。就感覺到自己面試的過程很失敗，也想知道用什么好的方式來提升面試效果，我就從三個角度這樣講。第一個面試者，第二個面試官，第三個面試流程。
第一個面試者，就是對面試者你要進行更充分的測評。其實有很多工具去測，有性格測評的工具，有勝利的模型測試是吧？其實一個好的公司，他在招人上他是不遺余力多花精力的，這里面就是一個很高級的思維，叫上游思維。你像谷歌公司，他可能面試要七輪八輪，他有不同的人來面試是吧？為什么就是把你盡量可能放置到真實的工作場景當(dāng)中來，拷問你是怎么來應(yīng)對的。所以這種模擬*程度真實化，那我們具體怎么來做呢？我覺得平時你要做功課，比方說我們就拿你的失敗教訓(xùn)來說，比方說這個人招進來，好像問他的一個問題，以前面試的時候他好像都會，那實際做的時候他不會了，那怎么辦？我就把這個挑戰(zhàn)就寫成一個面試題，我下次一考這個人。比方說我招一個經(jīng)理很重要的，他有個技能他會給反饋給下屬。我就問他一個問題，如果下屬自己評他某方面的表現(xiàn)是評四分，你給他評只有兩分。我就問他，你能不能改你的分數(shù)，你跟下屬進行一系列的反饋交流以后，能不能改這個分數(shù)，這是一個很有挑戰(zhàn)的問題。他沒做過，沒經(jīng)驗，就是回答錯的。
面試標(biāo)準(zhǔn)答案是什么？
當(dāng)這個上市獲得一個覆蓋性的新的信息的時候，它是可以調(diào)整它的分數(shù)的。我只是舉個例子，就是說這類東西你平時要沉淀，你把案例沉淀下來，你把真實的場景把它沉淀成一個案例集，到時候讓他做很重要的一個積累的問題。為什么要去積累這些？因為知識分兩種，一種叫顯性知識，一個叫隱性知識。面試的時候沒有觸達到那個東西，你一直在顯性知識。那隱性知識是什么？隱性知識是一些能耗的東西。比方說報廢率高是什么原因？如果他能說出來說，ok 如果每次報廢的原因都一樣，說明是機器問題。如果每次報廢的原因都不一樣，那說明是什么，是人的問題。那這個就是他的隱性知識，他能說到這個點，那你就知道他在這方面做過深度思考的，這是有關(guān)面試者我們做的測的題目一定要很充分，平時要準(zhǔn)備題庫。
對，面試官也要培訓(xùn)。我覺得工作當(dāng)中很多角色不是你生來就有的，就像你做父母一樣，你不是生來就會做父母的。沒關(guān)系，但是要不斷的刻意去學(xué)習(xí)，對面試官也要有專門的培訓(xùn)，用一個Star 模型來問出有挑戰(zhàn)性的問題。比方說這個Star 是什么Situation、Task、Action和Result 你就用這種模型來問問對方，你以前碰到的挑戰(zhàn)是什么，你是采取了什么行動。你獲得了什么結(jié)果？為什么要通過這個就是打破他的事先預(yù)設(shè)的準(zhǔn)備。你要做一個穿行測試，問到一個最有挑戰(zhàn)的點上。就像我剛才一個問題。如果下屬自己自評的分數(shù)和你評的分數(shù)不一樣，你會這么做。這種問題就是很犀利的。在這種問題上沒有模棱兩可的答案。你一向能夠高下立判。
最后一個是面試流程的問題
我們也不斷的對面試流程要進行回顧和總結(jié)。比方說我們的人才都是從哪里來的？我們是用哪幾家獵頭？我們對獵頭有沒有考評這個流程也要去不斷的去回顧總結(jié)。
所以如何提升面試效率三個方面，面試者，面試官和面試流程。然后最后用一句話總結(jié)做事，一定要有上游思維在前端把問題做的盡量透徹。
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