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憑什么做管理，行使管理職能的依據(jù)是什么？管理大師彼得德魯克說，管理者之所以為管理者，正是由于他擁有特殊的地位和知識，所以人們期待他能做出對整個組織績效和成果有特殊影響的決策，那么這個特殊的地位和知識到底包含哪些，意味著什么？換句話說，管理者
年，就這樣隆重而來，又悄然而去，今天，你已經(jīng)或即將結(jié)束了新年的假期，開始工作了，或許你還沉浸在春節(jié)的喜悅和安逸里，新的征程卻已拉開序幕。那些尚未實現(xiàn)的夢想，那些還沒到達(dá)的遠(yuǎn)方，都在等待你的出發(fā)和起步。 也許，生活尚不如
目前，六西格瑪黑帶培訓(xùn)已經(jīng)廣泛的應(yīng)用在各個領(lǐng)域，也是受到了很多企業(yè)的認(rèn)同，推行六西格瑪黑帶培訓(xùn)會改善企業(yè)的管理。那么，人力資源推行六西格瑪黑帶培訓(xùn)可以達(dá)到哪些效果？ 如今，走進(jìn)人力資源辦公室，每個人的辦公區(qū)域桌面整潔，文件擺放整齊，窗戶明
費用管理包括日常費用管控和預(yù)算管理兩部分。日常費用管控主要是針對支出的管理控制，而預(yù)算管理則包括從制作到日常管理。對于日常費用管控，它僅僅包含報銷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)分析。有同學(xué)說報銷我會做，很簡單，統(tǒng)計記錄我也會做，不就是分類統(tǒng)計一下費用支
小公司招聘行政人事要考慮自身工作特點，該崗位是多任務(wù)的綜合人事崗位，有以下四個特點。 一、人事工作核心。招聘和員工關(guān)系管理。 二、多任務(wù)處理能力。能同時處理多項任務(wù)。 三、靈活性和適應(yīng)性。事情多但要有耐心，不怕麻煩。
摘要：加強(qiáng)人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等國際化與市場化進(jìn)程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是
精粹一：認(rèn)同在先。 HR批評部屬之前應(yīng)該運用精粹一。先把該員工的優(yōu)點提出來，目的是為批評鋪平道路，放松在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認(rèn)同他1-2項表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，讓他知道作
沃爾瑪公司總裁薩姆·沃爾頓說過，溝通就是管理的濃縮。管理是離不開溝通的，沖突管理對溝通的依賴更是明顯。沒有溝通的沖突管理只能以失敗告終，把溝通稱為沖突管理的靈魂也不為過。很
企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容繁雜，有組織梳理、流程建立，人才招聘、員工培訓(xùn)，績效考核、薪資管理、員工職涯規(guī)劃等各方面的內(nèi)容，要做好每一個模塊本就不易，但如何使人力資源管理不流于形式，有效果更有效益產(chǎn)生呢？人力資源諸環(huán)節(jié)中
如何做好一名講師？現(xiàn)在講師越來越多，但優(yōu)秀的講師非常得少，臺上十分鐘，臺下十年功，而這十年功并不是閉門造力，也不是所謂的“實戰(zhàn)”，講師最張的目的是引導(dǎo)學(xué)員解決自己的問題，而不是講一些自己個性化的案例，更不是一味講某大
摘要：人力資源儲備的含義包括兩個方面，從數(shù)量上看，人力資源是指一定社會總?cè)丝谥芯哂袆趧幽芰Φ目側(cè)丝冢撛诘膭趧恿?shù)量和現(xiàn)實的勞動力數(shù)量；從質(zhì)量上看，人力資源指的是人身體中的智能和體能的存量，包括知識、能力、技能、思想、道德
與行政人員工作密不可分的伙伴之一，一定是財務(wù)的小伙伴。在和他們的日常溝通中，固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品的名稱，出現(xiàn)的頻率是非常高的，那你知道這些是什么嗎？下面我給大家普及一下基礎(chǔ)知識。 固定資產(chǎn)在會計準(zhǔn)則中是這樣定義的。固定資產(chǎn)是
盡管很多民企非常需要人才 ，也貌似十分重視人才，但依然留不住想留住的人才，這是為什么呢？馬云對此有句非常經(jīng)典的話：一是，錢沒給到位；二是，心受委屈了。馬云的說法，在民企帶有普遍性。 一、“錢沒給到位”的表現(xiàn) 不
金無足赤，人無完人，沒有人不會犯錯誤，成功的領(lǐng)導(dǎo)者只是更少犯錯而已。但作為一個人力資源管理新手，如果不能預(yù)防以下五個不好的行為習(xí)慣，將不可能成為卓越的HR管理者，你注定只能是平庸。 當(dāng)然也不
在日常工作之中，行政工作是非常繁雜的，若是我們在行政的日常事務(wù)的處理過程中，合理的運用技巧，一定能提高我們的工作效率，下面我就提供三個技巧。 1、臺賬分類法。這一點很容易理解，就是要讓你養(yǎng)成建立臺賬的一個習(xí)慣。行政工作中你負(fù)責(zé)的模塊是
在中國，為數(shù)不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風(fēng)氣，每個人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可自己的能力和貢獻(xiàn)，就象毛澤東在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
作為一名高績效督導(dǎo)應(yīng)該從哪幾個角度去做好巡店工作，提高門店經(jīng)營業(yè)績呢？從如何提高進(jìn)店率、成交率、深度接觸率、客單價及門店回頭率轉(zhuǎn)介紹率這樣五個緯度進(jìn)行思考
互聯(lián)網(wǎng)+時代，來自最大的干擾，是思維的慣性。改變思維，用思維重塑價值觀。在互聯(lián)網(wǎng)時代，物理資本變得越來越不重要。互聯(lián)網(wǎng)公司要賺錢，就只有持續(xù)創(chuàng)新，不斷提升效率和客戶體驗。 從一次聊天說起：你到互聯(lián)網(wǎng)公司最深刻的感受是什么？
荀子說過:"人無禮則不生，事無禮則不成，國無禮則不寧"。精辟闡明了"禮"對社會生活的重要性。在公眾場合，不懂禮就會失禮，失禮會令賓主雙方都難堪。要懂禮，必須加強(qiáng)禮儀相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。
什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)
在職場中，最難的事是什么？技術(shù)，銷售，公關(guān)？都不是。這些事情只要肯下功夫，再頑固的堡壘你也能攻堅下來。我相信大家會異口同聲地說：“最難的事是與人打交道。”同時，職場中你最怕的事是什么？ 企業(yè)如何應(yīng)對辦公室政
自20世紀(jì)90年代以來，知識資本的地位日益凸顯，信息技術(shù)的出現(xiàn)和全球市場的開放改變了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基本前提。世界經(jīng)濟(jì)正在逐步從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)無形資產(chǎn)的開發(fā)和利用能力已經(jīng)成為企業(yè)塑造核心能力和創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的決定因素。與此同時
最近讀到一篇有關(guān)描述華潤的文章，提及了該集團(tuán)公司在人才培養(yǎng)方面的投入與重視，使得華潤的人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)等方面獲得了極大的提升。文中提到華潤集團(tuán)從2009年開始，推出“六零班”針對集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)以及后備
現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，社會發(fā)展一日千里，瞬息萬變。顯然，單一的靜態(tài)思維方式遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求，作為企業(yè)中層管理者的思維也必須從靜態(tài)走向動態(tài)。所謂動態(tài)思維是一種追蹤事物變化的思維，它是一種運動的、調(diào)整的、不斷擇
21世紀(jì)最缺的就是人才，尤其的現(xiàn)在的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人才和人才組建的團(tuán)隊成為未來企業(yè)公司決勝的關(guān)鍵點。如何識別人才，選擇人才，培養(yǎng)人才，量才而用，則是重中之重！ “人才”二字，從古至今，萬變
我每次在面對企業(yè)家、經(jīng)理人授課時，總喜歡提一個互動性問題：“喜歡利潤，愿意企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的人請舉手”！底下幾乎每個人都把手高高舉起來……因為大家知道：企業(yè)不贏利，企業(yè)就無法生
關(guān)于人力資源管理 崗位分析 方法 ，人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新老師提供如下資料供參考： （一）調(diào)查研究的方法 運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要
一 企業(yè)人力資源管理從成本中心到利潤中心的必然趨勢 在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價的，更為重要的是傳統(tǒng)的人事
“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機(jī)會。”在這個勞動力導(dǎo)向的市場中，對于雇員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力；而對于雇主來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業(yè)的魅力展示在員工面前，仍是
很多企業(yè)都很重視人力資源開發(fā)，很多HR管理者也都在大力倡導(dǎo)人力資源的開發(fā)，但是，我們所看到的結(jié)果是——幾乎絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)幾乎是沒有任何效果，有的還有負(fù)效果。因為，在我們支離破碎的管理知識結(jié)構(gòu)下，幾乎所有企