盡管很多民企非常需要人才
，也貌似十分重視人才，但依然留不住想留住的人才，這是為什么呢？馬云對此有句非常經(jīng)典的話：一是，錢沒給到位；二是，心受委屈了。馬云的說法，在民企帶有普遍性。
一、“錢沒給到位”的表現(xiàn)
不少的民企，總想用*的工資，招到最好的人才；也總想用*的待遇，留住優(yōu)秀的人才，這是十分幼稚的想法。錢沒給到位，有以下幾種表現(xiàn)：
其一，總體薪酬偏低，在當?shù)靥幱谥邢掠嗡?，在同行業(yè)也沒有任何競爭力。也許在薪酬分配上關注了內(nèi)部的差異性，人才與普工拉開了差距，但因總體薪酬水平低，相對來講，人才的收入水平還是比較低。
其二，薪酬制度問題，采用單一的薪酬模式，對人才與普工不加區(qū)分，二者之間無大的差別。這樣的企業(yè)，即使總體薪酬水平并不低，但因為過于強調內(nèi)部的所謂公平，總想兼顧各個方面的利益平衡，其實傷害了最需要關注的人才。
其三，分配大鍋飯，沒有建立績效考核體系，即使有考核制度，但因考核過于簡單，也不能作出公正合理的評價，讓很多人覺得干多干少一個樣，干好干壞一個樣，必然導致努力付出的人的心灰意冷。
其四，薪資長期不調整，盡管一些人的能力提升很大，對企業(yè)的貢獻也越來越大，但因為企業(yè)沒有建立人才成長晉升通道，很多人只有管理通道一條路可以走，企業(yè)可以提供的管理職務又很少，很多人得不到提拔的機會，也就導致人才的薪資水平難以提高。
二、為何“心受委屈了”？
錢沒給到位，是薪酬問題，是物質激勵的問題；心受委屈了，是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的問題，是精神方面的問題。心受委屈，表現(xiàn)為以下幾種情況：
其一，付出得不到回報。企業(yè)中的每一個人，其素質、能力、態(tài)度都是不一樣的，總有一些非常努力的人，也有一些當一天和尚撞一天鐘的人，在企業(yè)沒有建立人才考核評價制度的情況下，就很難對人做出科學合理的評價，如果既沒有物質上的激勵，又沒有精神上的鼓勵，久而久之，想干活的人也就沒有了積極性。
其二，貢獻得不到肯定。在企業(yè)的運行中，總有一些“急難險重”的任務，而一般人員并不具備這樣的能力，必須安排具備較強專業(yè)能力的去解決，對于類似的事項，就需要實行單獨的激勵政策，在完成任務后給予獎勵。如果獎勵不及時，或根本沒有獎勵，以后再碰到類似的問題，就肯定不會有人去干了。
其三，歪風邪氣得不到處理。對企業(yè)內(nèi)發(fā)生的違章違紀問題，必須按照制度進行及時處理，該處分的處分，該罰款的罰款，該辭退的辭退，如果對問題不及時處理，好人主義就會蔓延，歪風邪氣定會盛行。這樣的環(huán)境，真正想干事的人就有可能選擇逃離。
其四，管理混亂讓人看不到方向。大多數(shù)民企的管理有著較大差距，這個差距無非兩個方面原因，一是對管理不重視，一是不知道怎么管。也有不少企業(yè)還停留在“人治”階段，管理的隨意性強，不按章法做事，不按套路出牌，讓人無所適從。
三、民企應該怎么辦？
現(xiàn)在的企業(yè)，資本不再是決定未來的*要素，人才作用已經(jīng)變得越來越重要。因此，留住人才
不僅僅是個想法，更要制定具體措施，落實到實際行動上。民企可從以下幾個方面入手：
其一，把企業(yè)弄的像個企業(yè)。民企也是企業(yè)，既然是企業(yè)，就要遵循企業(yè)治理的一般規(guī)律，把該建立的制度建立起來，把該理順的流程理順好了，把該實施的考核也開展起來。必須清楚，一個相對規(guī)范的企業(yè)，是留住人才最為關鍵的根本，否則，即使人才來了，也一定會走。
其二，確定合理的薪酬分配制度。任正非曾經(jīng)講過“高工資是第一推動力”，這對很多民企來講可能難以做到，因為高工資必須有高利潤做支撐，否則企業(yè)將難以承受。但是，每個行業(yè)都不一樣，每個地區(qū)也不一樣，只要結合本行業(yè)、本地區(qū)的情況，確定合理的薪資待遇水平，也就對本行業(yè)的人才具有了吸引力。
其三，建立管理和技術兩條職業(yè)通道。如果問一個老板，你重視管理嗎，你重視人才嗎，那肯定沒有人會說自己不重視管理，也沒有人會說自己不重視人才，這里要強調的，重視人才不能停留在口頭上。如果真的重視，就把技術晉升通道建立起來，讓管理方面的，技術方面的，技能方面的人才，都能找到自己前進的方向。
其四，建立人才評價系統(tǒng)。這一點，可以借鑒華為的做法，華為把員工分為三種類型，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。第三類就是企業(yè)應該留住的人才，在這個范圍內(nèi)，制定適合自己企業(yè)的人才考核評價系統(tǒng)，而不是靠個別人的印象來評價人才，讓每一個奉獻者得到應該得到的利益。
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