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回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多...
因員工績(jī)效考核不合格對(duì)員工采用降職降薪的處理要特別的當(dāng)心，處理不好就會(huì)有仲裁的風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效表現(xiàn)不好，調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個(gè)都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法，因?yàn)榭?jī)效考核要降職降薪要注意以下這么幾點(diǎn)。 ...
不管你面對(duì)的是一個(gè)有能力缺陷不能勝任工作的員工，還是一個(gè)難說話態(tài)度很差的刺頭員工，或者一個(gè)倚老賣老的油鹽不進(jìn)的滾刀肉員工?？傊鳛楣芾碚咭欢ㄒ苓m應(yīng)面對(duì)形形色色的不同特點(diǎn)的員工，要心平氣和有理有節(jié)有分有寸的把不同的人安排處置好，這個(gè)能力是管...
你知道小企業(yè)的骨干員工是從哪來的嗎？三個(gè)途徑。 1、一類是和老板一起打江山的。 2、一類是隨著企業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)起來的。 3、最后一類才是企業(yè)在成長(zhǎng)過程中因?yàn)樾枰M(jìn)來的人才。但主要的渠道是伴隨企業(yè)一起成長(zhǎng)起來的，大多數(shù)并不...
小企業(yè)缺人才，用人管理有一堆問題，這是讓很多老板頭疼的難題。很多老板就希望能夠從大的企業(yè)去挖專業(yè)的 HR，通過引進(jìn)專業(yè)的人才來解決自己缺人缺體系的問題。這樣空降的 HR 到底能不能解決企業(yè)的問題？我們先來看一下大的企業(yè)和中小型企業(yè)人力資源管...
有一個(gè)客戶說，你說優(yōu)秀員工和平庸員工的差異。我覺得講的有道理，但是如何在招聘的時(shí)候去做篩選，這個(gè)我不會(huì)。我們?yōu)槭裁匆褍?yōu)秀員工和平庸員工的差異拎出來講，是要透過現(xiàn)象看到一個(gè)人的思維和行為的邏輯。接下來我就來分享一下這個(gè)話題，關(guān)于優(yōu)秀的員工和...
以我個(gè)人的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)就三點(diǎn)，知道這三點(diǎn)能夠輕松的幫你去化解。 1、你需要有一個(gè)明確的認(rèn)知，就是要知道PUA和嚴(yán)格要求是兩碼事情。嚴(yán)格要求是對(duì)事的層面。比如對(duì)你的工作提出高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求高產(chǎn)出。而PUA啊是對(duì)人的層面。對(duì)你的精神進(jìn)行打擊，否定...
在你的團(tuán)隊(duì)里面，有沒有這類型的員工，個(gè)人的單兵能力特別強(qiáng)，但心態(tài)很佛系。這里的佛系啊，不是說沒有責(zé)任心和上進(jìn)心。一方面，他們的業(yè)務(wù)上特別的能拿結(jié)果，工作走的天衣無縫，挑不出任何的毛病。而另一方面，他們無欲無求，淡泊名利，他們回避沖突和競(jìng)爭(zhēng)，...
作為管理者啊，如果你越忙，越要懂得以下這幾個(gè)點(diǎn)。 1、管理者一定要學(xué)會(huì)示弱。當(dāng)你懂得示弱的時(shí)候，就給了別人以空間和機(jī)會(huì)。好，比如你在討論問題的時(shí)候，你可以這樣說這個(gè)事情啊，我也不知道該怎么辦，要不你來試試這個(gè)事情啊，以前我做過，但不是...
這是所有管理者都必須要知道的一個(gè)激勵(lì)理論，沒有之一，他能夠幫助你更懂得怎么樣去激勵(lì)下屬去激發(fā)下屬的積極性。這個(gè)理論啊就是赫茲伯格提出的雙因素理論。雙因素理論告訴我們，激勵(lì)員工有兩類因素，一個(gè)是保健因素，一個(gè)是激勵(lì)因素。所謂的保健因素，就是如...
給大家分享一個(gè)你在工作當(dāng)中有體會(huì)，但又不敢說的秘密。那就是為什么領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用聽話的員工？當(dāng)然啊，這不是要教你如何去阿諛奉承，而是幫助大家更好的去理解上級(jí)心目中的那個(gè)底層的邏輯。 1、首先大家都要知道領(lǐng)導(dǎo)喜歡秩序井然和有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。為...
我們一起來聊一聊什么是一家優(yōu)秀企業(yè)的組織心智。經(jīng)常談組織，很多人講組織不夠好，組織不夠健全。希望我們?cè)诎l(fā)展的時(shí)候，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時(shí)候，我的組織可以跟得上。其實(shí)今天我就想分享三個(gè)點(diǎn)。這三個(gè)點(diǎn)實(shí)際上是我們的組織心智形成的非常鮮明的三個(gè)特點(diǎn)?？梢?..
我們一起來聊一聊人才永遠(yuǎn)是CEO的第一工程。為什么這么講？其實(shí)最近我在做很多案例的時(shí)候也會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們往往那些中小型企業(yè)在快速發(fā)展的過程當(dāng)中，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)CEO的性質(zhì)決定了這個(gè)組織的性質(zhì)。如果我們CEO認(rèn)為招聘工作、人才選拔工作和所有的留任...
華為已經(jīng)成為當(dāng)今世界，非常具有影響力的一家科技性公司，任正非先生說把握了五個(gè)方面。 第一個(gè)層面，物質(zhì)的饑餓感，在華為這樣的公司工作，擁有非常不錯(cuò)的薪資待遇。 第二個(gè)層面，安全感的需要。包括及時(shí)發(fā)放薪水、工作環(huán)境好。 第三個(gè)...
怎么和冷漠的同事相處？冷漠呢其實(shí)不代表是對(duì)你的不滿意，這就是人家的一個(gè)工作的方式或者生活的方式而已。他的冷漠的背后，只是覺得沒必要對(duì)每個(gè)人都很熱情。我的感受是，如果你碰到了相對(duì)看起來很多的同事，你去用他的方式跟他打交道就好了，你也不需要過于...
能力很強(qiáng)，但脾氣很差，是人才嗎？當(dāng)然是人才，毫無疑問。能力強(qiáng)，你絕對(duì)是人才，甚至于你會(huì)發(fā)現(xiàn)你越是能力大的人，脾氣會(huì)越差。有一些人可能是這種狀態(tài)，因?yàn)樗芰?qiáng)嘛，他沒必要去適應(yīng)別人嘛。我有脾氣我就發(fā)出來。你包括你像三國時(shí)期張飛脾氣差不差，天天...
領(lǐng)導(dǎo)選人用人的三個(gè)維度，值得深思。領(lǐng)導(dǎo)決定用一個(gè)人的時(shí)候，肯定會(huì)從幾個(gè)維度出發(fā)，多方面去考慮這個(gè)人是否能夠重用，下面這三個(gè)維度就是領(lǐng)導(dǎo)用人的關(guān)鍵。 1、是否忠誠？我們剛進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)候，我想在職場(chǎng)施展自己的才華和抱負(fù)，以為只有這樣才能得...
既然要做人才管理，首先要找到誰是人才，誰不是人才，要有一個(gè)人才的清單，也就是在企業(yè)管理的過程中，往往就是百分之二十的優(yōu)秀人才來貢獻(xiàn)百分之八十的績(jī)效，那這個(gè)百分之二十的優(yōu)秀人才在哪里？企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？比如華為的奮斗者，什么樣才是奮斗者...
團(tuán)隊(duì)都很努力，就是市場(chǎng)大環(huán)境不好，所以才做不出業(yè)績(jī)。各位老板是不是覺得這句話特別耳熟，你的中層是不是經(jīng)常這么和你講，高層也是這樣匯報(bào)，甚至連你自己都在抱怨現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境。但是老板們，我想說的是，市場(chǎng)差是公司業(yè)績(jī)不好最爛的理由，業(yè)績(jī)差從來都和...
很多老板都覺得自己?jiǎn)T工做事只有六十分，但自己做能做到一百分，為了事事都能一百分，只能親自上陣，放手給員工去做，怕他們出錯(cuò)，影響公司的業(yè)績(jī)利潤(rùn)，不放手吧，每天從早忙到晚時(shí)間根本不夠用。每們把這樣的老板稱為保姆式老板。保姆式老板一般的結(jié)局會(huì)怎么...
企業(yè)在做到三五千萬之前，老板就是這個(gè)企業(yè)的天花板。這時(shí)候老板獨(dú)裁關(guān)系不大，因?yàn)槠渌刹繂T工還達(dá)不到老板的境界。當(dāng)企業(yè)做到兩三個(gè)億的時(shí)候，如果老板還是獨(dú)裁的話，那你的企業(yè)真的已經(jīng)到天花板了，基本上不再會(huì)有更大的發(fā)展。為什么這么說？企業(yè)剛做起來...
企業(yè)里有個(gè)這樣的高管，各方面業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，很會(huì)攢錢。每個(gè)月的工資有七到八萬，他自己只花兩千塊，其他全部存銀行，生活過的比普通員工還節(jié)儉，又不做任何的理財(cái)投資。疫情期間，企業(yè)的業(yè)績(jī)大不如前，老板也跟這個(gè)高管談了降薪的想法。希望他能一起陪企業(yè)挺...
如果從明天開始，員工的報(bào)銷不需要你審批，管理者提交的方案，也不需要你過目，高管會(huì)議也不用你來主持，公司里會(huì)亂成一鍋粥嗎？這個(gè)問題我問過很多老板得到的一百個(gè)答案里有九十五個(gè)都是一定會(huì)，這九十五個(gè)老板大多是七零后或八零后的老板，而剩下那五個(gè)說不...
領(lǐng)導(dǎo)最怕什么樣的人，銷冠？刺頭？整頓職場(chǎng)的零零后？領(lǐng)導(dǎo)不是怕什么樣的員工，而是領(lǐng)導(dǎo)整不了什么樣的員工，其實(shí)就是有實(shí)力的老實(shí)人，開悟的老實(shí)人，這種人不研究職場(chǎng)關(guān)系，不依靠背景，更不會(huì)去溜須拍馬，因?yàn)樗赃^無數(shù)次虧，寒過無數(shù)次心變得冷漠，開始不...
公司最怕的就是養(yǎng)了偽高管，職場(chǎng)人的噩夢(mèng)就是跟了偽高管，又貴又沒用，還會(huì)讓優(yōu)秀的人才離開，偽高管的三個(gè)主要特征。 第一，把開會(huì)當(dāng)成主要工作。很多高管都已經(jīng)失去了對(duì)市場(chǎng)的敏感度，會(huì)議成了他們的主要戰(zhàn)場(chǎng)，在會(huì)上他們主要講的是正確的廢話，從來...
在職場(chǎng)中，每一個(gè)人都扮演著不同的角色，而這些角色往往決定了在組織中的職責(zé)和貢獻(xiàn)，對(duì)于每一個(gè)管理人員，個(gè)人定位很重要，是執(zhí)行者，還是管理者，或者還是企業(yè)的經(jīng)營者？ 第一個(gè)，如果是執(zhí)行者的角色，更注重將任務(wù)有效的完成，他們善于執(zhí)行計(jì)劃，愿...
管理者這樣布置工作，員工保質(zhì)保量完成任務(wù)。 一、明確任務(wù)具體到個(gè)人。告訴員工哪些是他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，其實(shí)就是常常講的任務(wù)要細(xì)化到最小單位，這就要求管理者自己要了解工作，知道員工完成的速度和質(zhì)量，為他匹配最適合的任務(wù)，其次要保證說明過程...
新晉升的管理者最重要的一件事是什么？是快速轉(zhuǎn)變角色。很多人做到管理者，大多是因?yàn)樵谧约褐暗膷徫簧媳憩F(xiàn)的很出色，比如做銷售的晉升到銷售主管是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，做一線操作工的晉升到班組長(zhǎng)，是因?yàn)椴僮骷夹g(shù)扎實(shí)等等，但是管理者需要做的工作不再是具體的...
企業(yè)員工激勵(lì)體系包含哪些內(nèi)容，要建設(shè)激勵(lì)體系。首先就得知道什么是激勵(lì)，所謂激勵(lì)，簡(jiǎn)單點(diǎn)理解，就是通過各種手段對(duì)員工的各種需求，進(jìn)行滿足或者限制，以此激發(fā)員工積極的工作狀態(tài)，最終達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。一定要注意激勵(lì)并不是一天到晚的打雞血，更不是...
什么樣的管理者可以獲得員工的信任。一個(gè)好的管理者，至少要在以下五個(gè)方面表現(xiàn)出色。 一、高專業(yè)度通俗的說。就是自己的業(yè)務(wù)能力要強(qiáng)，否則很難獲得下屬的認(rèn)可，他們會(huì)認(rèn)為你就是個(gè)弱雞，從而質(zhì)疑你所有的決策，信任就無從談起了。更重要的是缺乏專業(yè)...