小企業(yè)缺人才，用人管理有一堆問題，這是讓很多老板頭疼的難題。很多老板就希望能夠從大的企業(yè)去挖專業(yè)的 HR，通過引進專業(yè)的人才來解決自己缺人缺體系的問題。這樣空降的 HR 到底能不能解決企業(yè)的問題？我們先來看一下大的企業(yè)和中小型企業(yè)人力資源管理存在哪些差異。
1、就是大的企業(yè)的勢能和影響力更能吸引到優(yōu)秀的人才，好的人才當然*去大企業(yè)，*人才不會去中小型企業(yè)。
2、大企業(yè)的分工、分責、分錢相對是比較明確的，各司其職，一個蘿卜一個坑，每個崗位都有明確的崗位職責和工作范圍。而中小企業(yè)普遍是一個蘿卜多個坑，身兼數職是常有的事，員工本職崗位之外還擔著其他的工作角色，工作的職責分工和工作的邊界包括分配都不清晰，隸屬關系也不明確，缺少規(guī)范和體系，這樣的話就會顯得混亂復雜。對于小企業(yè)來講，管理不重要，重要的是經營的成果怎么樣，業(yè)務的指標和業(yè)績完成的怎么樣，凡事要看效果看結果。大企業(yè)對于組織建設和人才機制他做的是長期規(guī)劃，而中小企業(yè)由于缺乏資源，生存是第一位的，所以更看重人才機制是不是能夠在短期內帶來業(yè)務上的增長和利潤的提升，這樣對 HR 的要求從出發(fā)點上就完全不一樣了。
3、就是大的企業(yè)是一個職業(yè)化程度相對要高的環(huán)境，中小企業(yè)呢很多時候可以說它不是一個純粹的職場，更像是一個江湖。
基于這些，那么從體系建設到所具備的管理技術條件和企業(yè)引進人才去做這件事的出發(fā)點和目的上，還有人才著陸的環(huán)境上差異都是比較大的。這個人不單是要具備人力資源專業(yè)能力，他要能夠從混亂里面建立秩序的能力，要具備經營意識和對老板戰(zhàn)略理解的能力，要熟悉掌握這個公司的業(yè)務特點、文化習慣和人才問題出在哪，建立體系建立人才機制的能力?；谶@些，大企業(yè)的 HR 在中小企業(yè)適應生存是有很大挑戰(zhàn)的，很多人離開了大企業(yè)的平臺和系統(tǒng)支持的時候，大企業(yè)的經驗在這兒到底有多少可以用就不好說了。從上面的分析和要求來看，大企業(yè)的工作經驗在中小企業(yè)起不到什么必然的作用，所以引進一個大企業(yè)的 HR 能不能行，重點還是要看這個人，和他是不是從大企業(yè)出來的真的沒有必然的關系。
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