已加入本站1961天 , 點擊量：25674 次
不同的HR有沒有必要了解彼此的知識體系？不同類型的HR應該學習哪些知識點，你有了解嗎？招聘應該是所有HR的必備技能，但是本質(zhì)上是強實踐重經(jīng)驗的一項工作，所以需要專門的HR負責，如果想要學習相關(guān)理論知識，可以先從面試的形式入手，獵頭或者專職負...
掌握兩法九步就能輕松構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績指標體系，先來搞清楚什么是關(guān)鍵業(yè)績指標，關(guān)鍵業(yè)績指標也就是我們常說的KPI。建立KPI體系，主線一是縱向的依據(jù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標的自上而下的責任及目標分解。主線二是橫向的分析管理及業(yè)務流程，兩法正是圍繞這兩條主線...
人力資源解決新老員工薪酬倒掛問題，既能刺激老員工工作積極性，又能招攬能力更強的新員工。薪酬倒掛指的是企業(yè)中出現(xiàn)薪資與資歷不匹配甚至倒置的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。一方面，公司內(nèi)部的薪酬體系沒有...
培訓評估要達到什么效果？培訓評估怎么做，做了有沒有效果。做好培訓評估，有利于采用有效培訓形式，還能對培訓進行改進，柯氏培訓評估理論將培訓評估分成了四個層級。 1、一級是反應層評估，要讓學員滿意。 2、二級是學習層評估，要實現(xiàn)培訓...
作為HR你知道應該怎樣選擇定編方法嗎？了解六大定編法，就能輕松解決定編難題。 1、勞動效率定編法，是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法，實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 2、業(yè)務數(shù)據(jù)分析評...
最近很多企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)都有一個共通的問題，就是現(xiàn)在的人真的是越來越難招了。當然我們看到現(xiàn)在的這個時代，的確對于員工個體的這種話語權(quán)也在變得越來越強，大家也擁有了更多的選擇，那到底怎么能讓我們的人才的引進更加容易呢？接下來我們就來聊到人才引進的...
我們來討論一下一個崗位它的浮動薪酬應該占到多大的比例這個問題。首先浮動薪酬占多大的比例，我們要根據(jù)不同的崗位的類別來進行區(qū)分設置。我們會看到一般情況下我們的營銷類的崗位跟我們的管理類的崗位，它的浮動薪酬的占比會相對較高一些，那一些職能類的崗...
到底要不要建立三支柱呢，從我的經(jīng)驗看來，其實會有三個不同的思考，來看看我們到底要不要使用三支柱。 1、我們也看到很多采用人力資源三支柱的企業(yè)是在于我們的業(yè)務是有多元化的一個體現(xiàn)，在人力資源三支柱的構(gòu)建當中，其中有一個重要的角色稱之為H...
企業(yè)應該怎么來看待調(diào)薪？首先對于調(diào)薪，一般有不同的出發(fā)點，有的企業(yè)在調(diào)薪是為了跟上市場的水平，是做一個整體的調(diào)薪，當然也有部分的調(diào)薪是為了一些特定的群體去做一些策略性的調(diào)整。不管是何種程度的調(diào)薪，從管理的角度上，我們都要關(guān)注到三個重點的問題...
作為久經(jīng)沙場的hr，你們有沒有接到過這樣的緊急任務呢？突然有一天老板跟你說，要編寫人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我從來沒寫過，我不知道怎么寫怎么辦。這可能是大多數(shù)小伙伴的反應。今天咱們就通過一個公司的案例，讓大家明確方向以后，即便是現(xiàn)學現(xiàn)賣也來得及。這...
在市場經(jīng)濟中，企業(yè)要面對兩個市場的競爭，一個是商品市場的競爭，人工成本既不能太高，高了就難以在爭奪市場份額中憑借價格優(yōu)勢取勝。另一個是勞動力要素，市場的競爭，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝。因此企業(yè)采取的人工成本...
去年開始，大部分國企已經(jīng)實施三項制度改革了，今年的話是要繼續(xù)深化。那三項制度改革的狀態(tài)如何呢？需要進行考核評估，接下來我們就來一起探討一下如何進行考核評估。 首先三項制度改革涉及到人事、勞動、用工、薪酬等多項制度，這些制度的完成情況就...
小公司也需要薪酬體系嗎？設計的這個關(guān)鍵點是什么？像大公司一樣，方方面面成體系的體現(xiàn)嗎？有沒有必要，那把握的這個度是什么？大公司的這個薪酬體系。那沒得說，從這個com1到com5妥妥的，無論從這個崗位還是人員的層級安排的都明明白白的。那小公司...
職場上如果遇到瓶頸，該如何來突破，接下來教大家四個非常核心的點。 1、首先第一觀察那些你身邊的比你優(yōu)秀，那些人看一下他的差距跟你的差距到底在什么地方。有可能是專業(yè)能力的差別，也有可能是思維格局的區(qū)別。人家能看到的問題，但是你是看不到的...
公司流程和制度是一樣的嗎？那公司的流程和制度是一個事兒嗎？那你們公司有制度嗎？或者是有流程嗎？兩個能合并到一起嗎？ 制度是對人的約束，流程是對事情的走向的約束。二者針對對象不同，一個是告訴你怎么做，一個是告訴你做好了或者做壞了，有什么...
員工薪酬收入通常分幾部分？什么崗位性質(zhì)能用到這些部分？老板想掛鉤業(yè)績，能直接動固定薪酬嗎？ 薪酬收入一般分為四部分，分別是固定薪酬、浮動薪酬、長期激勵、福利。 第一，固定薪酬一般包含基本工資加津貼，與員工出勤掛鉤，不因工作的好壞...
薪酬績效體系怎么做呢？針對這樣的情況，通常有三個途徑，同時也得結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的這個規(guī)模以及公司業(yè)務線條復雜程度進行。 第一個途徑就是公司有自己專業(yè)的人力，自己做借鑒學習同行業(yè)標桿公司的這樣的優(yōu)點就是更容易上手，容易落地且執(zhí)行比較便捷省錢...
如何與HR談判才能拿到這個理想的薪酬？面試到最后談薪階段怎么去談判才能更恰當，更容易接近內(nèi)心的這個期望值。 第一，初次談及薪資,反問式讓HR給出這個薪資范圍。在談判過程當中，通常HR會問你的這個期望薪酬是多少？這個時候不要貿(mào)然說出，說...
大四躺平過，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)就失業(yè)了，怎么破？入傳統(tǒng)行業(yè)工作三年了，發(fā)現(xiàn)月薪還是停留在4K左右，月薪都覆蓋不了房貸，那怎么辦？工作三年了再去轉(zhuǎn)行企業(yè)，待了五年了，還是在原崗位重復，是走還是在出去？你的這個經(jīng)驗還是停留在這一小范圍內(nèi)，那是換個地方繼續(xù)...