薪酬績效體系怎么做呢？針對這樣的情況，通常有三個途徑，同時也得結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的這個規(guī)模以及公司業(yè)務(wù)線條復(fù)雜程度進行。
第一個途徑就是公司有自己專業(yè)的人力，自己做借鑒學(xué)習(xí)同行業(yè)標桿公司的這樣的優(yōu)點就是更容易上手，容易落地且執(zhí)行比較便捷省錢。缺點就是自己人的這個水平?jīng)Q定公司未來幾年運行的效果。
第二個途徑就是公司有自己專業(yè)的人力對接第三方公司。通過第三方公司比較專業(yè)，且能夠了解到當前市面上*的優(yōu)良的體系，以一個更先進的視角去設(shè)計自己的體系。優(yōu)點就是與時俱進，更有競爭力。缺點就是這個專業(yè)人力更清楚這事兒，人力人員離職是否會對方案繼續(xù)落地有影響，這個需要老板考慮其他的一些應(yīng)對的措施。
第三個途徑就是沒有專業(yè)的人力，就是我們公司內(nèi)部沒有。那老板直接對接第三方公司自己上陣，或者讓財務(wù)人員等介入，即沒有人力體系背景的人直接對接。優(yōu)點就是與時俱進，更有競爭力，這個沒得說。缺點就是費錢，溝通成本較高，很有可能最后無法落地，就看第三方公司的一個敬業(yè)程度。即使能落地，后期執(zhí)行過程當中的不斷調(diào)整，跟不上，很有可能也是最后不了了之。因為有時候一個方案落地是需要不斷的提出問題，不斷進行完善，才能真正的適用于自己的公司。這點呢咨詢公司它不可能長久在公司，內(nèi)部是無法跟蹤到位的。這個得需要老板或者老板認可的人付出很大的精力去破解這個點。以上就是針對企業(yè)不同情況的一個利弊分析。
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