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下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵的： 它的建設(shè)始終都圍繞著一個要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財富的積累完全取決于他們是否能很...
“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大...
在文章開始之前，拋出一個問題給大家思考：員工為什么不能像老板一樣熱情而拼命的工作？ 某餐館規(guī)定晚上九點打烊，不再接待客人，但這天臨近打烊的時候來了一桌客人，一個小伙子說：“先生，我們打烊了，請您明日再來。” ...
<p align="left">你真的懂有效溝通嗎？從這三個要素著手，快速獲取高價值信息</p> <p><strong>溝通表達的三要素密碼解析</strong&g...
在招人、留人、育人這個板塊的話，育人是最難的，因為我們要把一個低配的一個員工，比如說要培養(yǎng)高配，他這個是對領(lǐng)導(dǎo)人要求是非常高的。如果說這個員工在這成長了，他收入高了，那么你的留人這個板塊就比較好。留人這個板塊一定是要系統(tǒng)性的賦能，要長期賦能...
我們常見的目標拆解是這樣的，那就是每個人在什么時間，在相應(yīng)的區(qū)域，在哪些產(chǎn)品線上，應(yīng)該有什么樣的業(yè)績表現(xiàn)。事實恰恰相反，往往分解的很清楚的目標，卻總是無法像預(yù)期那樣實現(xiàn)，管理者著急了，就會去強化目標責(zé)任，強化績效考核，要讓所有的員工緊張起來...
計劃的關(guān)鍵是找策略差距，目標可以不合理，但是目標的行動必須要合理，我們來看看到底怎么制定計劃。 1、發(fā)現(xiàn)目標與現(xiàn)實的差距。制定計劃的關(guān)鍵是要找到策略的差距，那么理想的狀態(tài)和現(xiàn)實之間一定會有一個差距。這個差距就是我們可以制定行動合理的出...
培訓(xùn)效果評估主要的目的包括。 1、確認是否達到的培訓(xùn)需求，比如操作者是否會操作的設(shè)備。 2、確認是我們這個企業(yè)目標，培訓(xùn)目的最終是為了達成企業(yè)的各項目標。 3、為后期培訓(xùn)的有效性提供改進信息，目的是持續(xù)改進培訓(xùn)效果的有效性...
用最快的速度發(fā)現(xiàn)我們過程管理當(dāng)中的問題，然后解決問題，最后讓我們的過程變得非?？煽亍Ｗ詈竽孟挛覀兿胍慕Y(jié)果。打個比方，我下面有一個銷售，如果我要完成這100萬，那么我對他的要求是能完成10萬，通過以往我會發(fā)現(xiàn)說。 他的客單價大概在5萬...
smart目標管理能有效的幫助你實現(xiàn)目標，遠離拖延和無效努力。 1、目標具體明確，每周都要鍛煉身體和每周至少跑兩次，每次至少3公里。這兩個不同的目標，你認為哪個更容易幫你實現(xiàn)？答案很明顯，因為目標具體明確，節(jié)省了大腦的思考，按照具體思...
員工不給自己定挑戰(zhàn)性的目標，其實主要有三個主要的原因。 1、我們要考慮到的是定挑戰(zhàn)性的目標，高的目標有高的回報嗎？很多企業(yè)定高目標的時候，大家只會覺得是一種負累。那我定了高的目標，我完成這個目標我拿到的依然是跟原來一樣的錢，那這種情況...
接下來我們來聊一聊關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力。很多人想到領(lǐng)導(dǎo)力的時候，會想到的是通過領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)的問題，其實領(lǐng)導(dǎo)力還遠遠不止，只有培養(yǎng)，他其實有三個層面上的層次，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)力的意識、領(lǐng)導(dǎo)力的心理以及領(lǐng)導(dǎo)力的能力問題。 1、來看到領(lǐng)導(dǎo)力的意識的問題...
公司每年都會組織很多培訓(xùn)，可是總感覺培訓(xùn)都沒有什么效果。培訓(xùn)的效果是很多企業(yè)在做培訓(xùn)的時候最追尋的一個目標，希望通過培訓(xùn)能夠讓員工的能力或者是大家的意識能夠得到一些拓展。那為什么培訓(xùn)會沒有效果呢？其實主要有三大方面的原因。 1、我們稱...
為什么還有福利這種看上去沒用的科目？好，現(xiàn)在有很多企業(yè)說我們給員工發(fā)薪酬，直接給現(xiàn)金不好嗎？為什么還要設(shè)置那么多福利的科目呢？其實福利的設(shè)置是有它存在的意義的。我們一般來說，在我們的薪酬激勵當(dāng)中有激勵性的因素，也有保障性的因素。福利就作為其...
為什么老板每年定的業(yè)績目標都是增長的？這的確是很多企業(yè)每年定業(yè)績目標的一種慣用的方式，就是下一年的業(yè)績要比上一年增長多少。其實它的合理性是有待檢驗的，它要檢驗是要從三個維度來檢驗。 1、是從市場的空間的角度，我們所從事的這個行業(yè)或者說...
有人問制造業(yè)或者傳統(tǒng)行業(yè)的績效管理應(yīng)該怎么管？是用KPI好，還是用OKR好。我們學(xué)管理要學(xué)的是精髓，而不是形式。我們要舉一反三，績效管理的本質(zhì)就是幫助達成戰(zhàn)略，是導(dǎo)航儀引導(dǎo)團隊到達目的地的。你的出發(fā)點問題應(yīng)該是我們的戰(zhàn)略核心是什么，而不是說...
什么叫做只做減法？沒有鼓勵認可的考核，就是從一開始老板們就沒有搞清績效管理的原則是啥，混淆了基本績效和高績效，根子上對績效都理解錯了，那績效考核的方法一定也是錯的。 基本績效是你付工資給員工來交換他的勞動價值。如運營就是要把日常的項目...
我想幫大家澄清兩個概念，人員管理復(fù)雜度和管理邊界。當(dāng)我們說大公司小公司的時候，一般來講有兩個概念從你腦中立刻跳出來。第一個就是銷售額，如年銷售額一個億、十個億、一百個億等等。還有一個概念，就是人數(shù)，比如公司現(xiàn)在有五十人，一百人、一千人或者一...
用人現(xiàn)狀 現(xiàn)在的企業(yè)市場上，可以說是呈現(xiàn)了一種病態(tài)，企業(yè)需要人才，想要招到優(yōu)秀的人才，但卻從來不愿意給員工以培養(yǎng)。都希望在人才市場上撿一個現(xiàn)成的，別人培養(yǎng)好的。 如果人人都是這樣想的話，試問，優(yōu)秀的人才從哪里來？ ...
一個優(yōu)秀的中層，必須養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，可以說好習(xí)慣是一個人成功的敲門磚。那么對于中層而言，行為修煉就是必走之路。 習(xí)慣是命運的舵手，每個中層領(lǐng)導(dǎo)者都有必要了解習(xí)慣養(yǎng)成的過程，堅持生活和工作中的好習(xí)慣，拋棄不良的壞習(xí)慣。 養(yǎng)成好習(xí)慣不能...
在管理工作中，你是否會遇到這樣的情況：明明是同樣的建議內(nèi)容，從你的口中說出與在其他領(lǐng)導(dǎo)人口中說出，所產(chǎn)生的效果是截然不同的，這是為什么呢？其實很簡單，你與別的領(lǐng)導(dǎo)就差了一個“權(quán)威”。 自己說話總不如別人頂用？那是你...
作為一個管理者，必須具備解決問題的能力。資歷老的管理層處理問題都有自己的一套體系，但有些新晉管理者，他們沉浸于升職的快樂中，對出現(xiàn)的一些問題卻束手無策。還有的管理者在面對問題時顯得很迷惘，不知該從何處下手。 其實解決問題，無論什么問題都有...
<p align="left">在企業(yè)人力資源管理中，人才的選、用、育、留是一方面，另一方面則是淘汰。大家總是在前期的選人、用人、育人、留人方面下足了功夫，卻總是忽略如何妥善處理淘汰這一點。近日任正非批華為P...
2018你升值必備的8個好習(xí)慣 01 凡事提前10分鐘 凡事提前10分鐘，會讓你有充裕的時間應(yīng)對可能的突發(fā)事件，更加從容。試著把起床鬧鐘提前10分鐘，你就會發(fā)現(xiàn)你出門不必急匆匆，早飯也可慢慢享用，一整天的狀態(tài)也更精神抖...
導(dǎo)語：溝通是人生存很重要的一課，說話誰都會，但如何把話說得藝術(shù)，如何跟他人進行很好的溝通，建立良好的人際關(guān)系，就不是每個人都能做好。想更好地與人溝通，就得學(xué)習(xí)一點溝通的技巧。 俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒&rdq...
由于不現(xiàn)實，導(dǎo)致錯誤的判斷，錯誤的判斷導(dǎo)致錯誤的決策，錯誤的決策導(dǎo)致錯誤的行動，錯誤的行動導(dǎo)致錯誤的結(jié)果，錯誤的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的失敗或倒閉。 生活中確實存在著一部分領(lǐng)導(dǎo)人不能客觀實際地對待現(xiàn)實，以現(xiàn)實的態(tài)度對待事物。也有一部分領(lǐng)導(dǎo)人自認...
領(lǐng)導(dǎo)力比管理能力更重要有兩種觀點： 一是：認為領(lǐng)導(dǎo)比管理更重要，至少是和管理相提并論，認為企業(yè)制度性的管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是人性化領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，即制度管理為根基，來進行人性化的領(lǐng)導(dǎo)和管理，人治大于法治。 二是：把領(lǐng)導(dǎo)看成是管理...
事實上，如果你曾經(jīng)管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應(yīng)該不惜一切代價也要避免的狀態(tài)。這些內(nèi)心的不快不僅僅會讓員工本人無法完成工作——還會影響周圍的每一個人。如果團隊里不是每個人來工作的時候都很興奮，那么你就該檢...
人力資源管理基本職能 人力資源管理基本職能之第一項職能：崗位工作分析 對你部門的某一個崗位進行分析，他的工作難度是什么，做這項工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什么時間做，什么時間它能夠結(jié)束，什么樣的人才...
工作指令溝通，并不只是簡單的告知下屬要做什么，還包括下屬所承擔(dān)的工作內(nèi)容、對該工作任務(wù)的標準要求、在工作中應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任要求和一系列獎勵承諾、激勵措施等也應(yīng)該通過溝通傳達給下屬。工作指令溝通的重點在于激發(fā)對方所要采取的行動上，讓對方明確，...