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很多領(lǐng)導(dǎo)者都在為一件事情而苦惱，為什么苦心研究的一套激勵措施，一開始的時候非常的奏效，過段時間之后就要功力大減。我們來分享一下引發(fā)這種現(xiàn)象的原因，把激勵搞成了固定發(fā)放。獎金、升值、分紅等等這些激勵措施一旦形成，固定員工就會把它列為理所當(dāng)然的...
組織發(fā)展前景包括業(yè)務(wù)、組織和人才三個方面，也是三個角，缺一不可。 第一個，從業(yè)務(wù)來看，包括戰(zhàn)略的意圖，戰(zhàn)略的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定。知道往哪里去，目標(biāo)是什么？ 第二個，就是業(yè)務(wù)的流程的整個設(shè)計(jì)和梳理，以及業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的設(shè)計(jì)和梳理...
市場上對人力資源共享服務(wù)中心有一種偏見，認(rèn)為它是事務(wù)型的不重要的行政性的這些工作。實(shí)際上這是對共享服務(wù)中心價(jià)值的一種誤解，甚至是誤導(dǎo)。共享服務(wù)中心作為大后方，有了它把80%甚至更多的日常性的工作放在手上去處理。這樣的話可以大大緩解BP的壓力...
很多職場人對薪酬都有一些疑問，決定我薪水高低的依據(jù)是什么呢？絕對不是老板拍腦袋決定的，那么什么規(guī)則在員工定薪當(dāng)中起到了作用。決定薪資的過程其實(shí)是這樣子的，一般在一定規(guī)模管理相對規(guī)范的企業(yè)當(dāng)中，它會根據(jù)不同崗位、不同職級制定相應(yīng)的薪資體系，確...
華為公司成功超越對手的一個關(guān)鍵秘訣就是增量績效管理。那么，華為公司是如何推進(jìn)增量績效管理的呢？ 1、有工資倒推任務(wù)。在華為強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務(wù)后，華為給前20%的員工加20%工資。中間2...
要使績效管理取得成效，最重要的一點(diǎn)是，實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性。但是要注意的是，沒有絕對的公平與公正激勵效應(yīng)才是績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制。如果只關(guān)注絕對的公平而忽視激勵效應(yīng)，那將是得不償失的，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到以下四點(diǎn)。 1、公...
想不想知道你們公司的薪酬有沒有競爭力？用以下4種方法就能做出判斷。 1、診斷法。是指通過各種途徑，包括搜集或購買薪酬調(diào)查報(bào)告，對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查和了解。對本公司的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，找出本公司在薪酬激勵方面與標(biāo)桿企業(yè)...
來談一個各位老板都很關(guān)心的問題。每個老板都想選擇一個好的HRD，但不見得每個老板都能甄別出靠譜的HRD。在這個時代組織人力資源工作者，他絕不簡簡單單是個后勤靠譜的HRD。能夠理解生意，并且搭配適配的人力資源體系，他們絕對是企業(yè)飛速發(fā)展的底氣...
能夠激發(fā)員工動力的薪酬設(shè)置，要從三個層面去做。如果你的企業(yè)到現(xiàn)在還沒有做到，員工沒有動力完成業(yè)績，沒有激情，一定不怪他們。薪酬設(shè)置的三層邏輯中，大部分的公司都只做到了第一層，而激發(fā)動力的關(guān)鍵往往是在第二和第三最后的兩層上，接下來的內(nèi)容多看兩...
企業(yè)必須要打造的五大激勵機(jī)制。 1、目標(biāo)激勵機(jī)制，包括你的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、短期目標(biāo)、中長期目標(biāo)，你的個人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，還有年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月目標(biāo)、周目標(biāo)和日目標(biāo)。 2、就是個體利益的驅(qū)動機(jī)制，不能只停留在底薪加提成，如...
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過程中，通常會面臨五大難題。 1、就是企業(yè)究竟該拿出多少錢來做激勵，股東利益和員工利益應(yīng)該如何去平衡？ 2、就是怎么去按照貢獻(xiàn)的大小去確定各個崗位的薪酬分配比例的問題。 3、就是如何按照價(jià)值貢獻(xiàn)來確定員工的...
首先我們必須要明白一個概念，數(shù)據(jù)的重要性，我們要充分理解數(shù)據(jù)對經(jīng)營的價(jià)值，數(shù)據(jù)才能夠給我們的考核，給我們的薪酬提供最有效的依據(jù)和支撐。如果沒有數(shù)據(jù)的支持，那我們很多東西都是憑感覺憑經(jīng)驗(yàn)來決策的，對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營是沒有好處的。數(shù)據(jù)才能反映出...
很多企業(yè)要做考核，可是因?yàn)槿狈α藬?shù)據(jù)的支撐，如果一旦缺乏數(shù)據(jù)的支撐意味著什么呢？就是你只能通過經(jīng)驗(yàn)和主觀的判斷給員工打分，這種打分是很難做到公平的，最后變成一個形式主義。這樣的評估完了以后，其實(shí)根本就沒有辦法做到公平和公正，也無法公開，對吧...
我認(rèn)為必須走出傳統(tǒng)模式的局限，這是新生代與時代沖突平衡的需要。90后，00后的員工不服管不好帶提出的問題，當(dāng)然要有相對的解決方案，我給大家分享四點(diǎn)建議。 1、90后、00后有非常強(qiáng)烈的領(lǐng)地思維，就像固定工資，他們認(rèn)為這是他必須拿到的錢...
作為老板或高管的你，現(xiàn)在是否有這樣一些困惑，員工流失率大還是招不到人，公司業(yè)績不佳，員工還想加薪，加薪推高成本，利潤越來越薄，員工上班摸魚卡點(diǎn)準(zhǔn)時下班，工作沒有結(jié)果，考核扣罰無效。你知道問題的根源到底出在哪里嗎？我想一定是你公司的機(jī)制出了大...
經(jīng)常有老板和高管問，我們業(yè)務(wù)員的底薪與提成定多少比較合理？接下來我們就用以數(shù)據(jù)算法統(tǒng)一告訴大家答案。 1、魚和熊掌不可兼得的原理。業(yè)務(wù)員的底薪越高，提成比例相對就會變小。 2、安全感與創(chuàng)造力成反比的原理。給業(yè)務(wù)員發(fā)的底薪每增加1...
當(dāng)你從人力資源的角度去看企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)是通過一套利益分配機(jī)制來推動的，而利益的分配跟薪酬分配它是密切相連的，那高手是怎么做薪酬分配的呢？在這里為你分享三點(diǎn)。 1、內(nèi)部注重公平性。比如說應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘起薪提高了，但是還有很多同崗位的...
亮劍大家都看過吧，劇里的政委趙剛和李云龍之間的相處，李云龍這個角色，他本身就是業(yè)務(wù)部門的化身，從戰(zhàn)場上打出來的，能打硬仗，而作為政委，如果趙剛在軍事上不懂指揮，不懂作戰(zhàn)，想讓李云龍心服口服，那是不可能的。拉回到工作場景，hr 如何處理好與業(yè)...
間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工工作為企業(yè)成員所享有的，企業(yè)為員工將來的退休生活，以及一些可能發(fā)生的不測事件，比如疾病和事故等，所提供的信息保障。其費(fèi)用有一部分或者是全部由企業(yè)來承擔(dān)。 間接薪酬往往不是以貨幣形式直接支付的，而是以實(shí)物或...
津貼的設(shè)計(jì)，津貼是薪酬的一種補(bǔ)充形式，是企業(yè)為了補(bǔ)償員工特殊或者是額外的勞動消耗，或者因其他特殊原因而支付給員工勞動報(bào)酬的一種工資形式。津貼的名目繁多，按照不同的分類，可以分為不同的類型。 按照管理層次劃分，可以分為國家或者地區(qū)統(tǒng)一制...
我們來分享幾個工資制度的模式設(shè)計(jì)。 1、第一種模式叫一崗一薪制。一崗一薪制是指一個職位，只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡是統(tǒng)一崗位上的員工，都執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低級到高級的順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系。一崗一薪工資制度體現(xiàn)...
我們來分享項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資設(shè)計(jì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是指為了完成某一個特定的任務(wù)，而把一群具有不同背景、不同技能的人組織到一起形成的員工團(tuán)隊(duì)，預(yù)定的任務(wù)完成，那么項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就解散。而在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)存在期間，團(tuán)隊(duì)成員通常是全職從事團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)中有專門的項(xiàng)目...
１、請問您是怎么看待薪酬的？薪酬反映了一個企業(yè)的價(jià)值分配，是企業(yè)與員工關(guān)系的直接體現(xiàn)。薪酬最關(guān)鍵的問題是解決內(nèi)部公平性和外部競爭性。有很多企業(yè)常犯的一個錯誤就是，只要一說降成本，就想著怎么降員工工資。其結(jié)果是降了員工工資后，成本...