１、請(qǐng)問您是怎么看待薪酬的？薪酬反映了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值分配，是企業(yè)與員工關(guān)系的直接體現(xiàn)。薪酬最關(guān)鍵的問題是解決內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。有很多企業(yè)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是，只要一說降成本，就想著怎么降員工工資。其結(jié)果是降了員工工資后，成本還是上升，差錯(cuò)率提高，企業(yè)損失更大。所以要設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬體系和薪酬模式，對(duì)一個(gè)企業(yè)至關(guān)重要。
２、我們的企業(yè)一般采取什么樣的薪酬模式？根據(jù)我們的調(diào)查，企業(yè)一般采用的薪酬模式有以下幾種：
（１）基本工資＋績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金+福利（采用這種模式的企業(yè)占６０％）
（２）底薪＋獎(jiǎng)金+福利（采用這種模式的企業(yè)占３０％）
（３）責(zé)任底薪+提成+福利（采用這種模式的企業(yè)占6％）
（4）其他模式占4%
３、要設(shè)置合理的薪酬必須考慮哪些問題？設(shè)立合理的薪酬，要從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面考慮。從外部來(lái)講，著重考慮以下因素：
（1）本地區(qū)的同等職位的薪酬水平；
（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；
（3）該人才在市場(chǎng)上的稀缺程度從內(nèi)部來(lái)講
著重考慮以下三個(gè)因素：
（1）個(gè)人的職位
（2）個(gè)人的能力
（3）個(gè)人的業(yè)績(jī)
（4）該人才的可替代性、離職對(duì)公司造成的影響
（5）企業(yè)的支付水平
（6）企業(yè)的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)
４、如何建立科學(xué)的薪酬體系？要根據(jù)員工的職位、能力、長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿皟r(jià)值創(chuàng)造的變動(dòng)來(lái)設(shè)計(jì)支付水平的薪酬體系。一般企業(yè)的薪酬構(gòu)成要包含三個(gè)方面：職位等級(jí)工資、績(jī)效工資、能力工資。對(duì)于關(guān)鍵職位人員、高管人員，還要考慮期權(quán)和股權(quán)的問題。職位等級(jí)工資通過職位評(píng)估來(lái)確定。職位評(píng)估從其職責(zé)范圍、解決問題的難度、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、溝通狀況等方面考察。能力工資通過任職資格管理來(lái)確定。通過任職資格的認(rèn)證評(píng)審，確立該職位的能力等級(jí)，從而確定其能力工資?？?jī)效工資通過績(jī)效評(píng)估得出績(jī)效等級(jí)而獲得。通過對(duì)員工的潛質(zhì)評(píng)估、員工的可替代性和市場(chǎng)的稀缺程度以及該員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等因素來(lái)決定改員工是否應(yīng)該獲得長(zhǎng)期激勵(lì)，以及獲得多大份額的期權(quán)和股權(quán)。
5、為什么薪酬是員工離職的主要原因？怎樣更好的讓薪酬在留人中發(fā)揮作用呢？公司的發(fā)展前景、員工在公司的發(fā)展趨勢(shì)、薪酬仍然是決定一個(gè)員工去留的三大主要因素。薪酬體現(xiàn)了員工在公司的地位和價(jià)值，反映了公司對(duì)該員工的態(tài)度以及重視程度，因此，薪酬直接影響到、關(guān)系到員工的收入、待遇和自尊。員工對(duì)此是非常敏感的。員工在乎錢，更在乎受到尊重，得到重視。一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)得到的工資可能并不高，但這個(gè)企業(yè)重視他，他在這個(gè)企業(yè)的相對(duì)工資很高，他也會(huì)留下來(lái)。一個(gè)員工工資已經(jīng)很高，但他與那些比他能力、貢獻(xiàn)低的人比并不算高，或差距不大，他一下子又會(huì)失去心理平衡，又該離職了。發(fā)揮薪酬的留人作用，有很多技巧。最關(guān)鍵的是讓員工看到希望，并感覺到受到重視。
（1）讓薪酬每年以一定的百分比上漲；
（2）即使在企業(yè)最困難的時(shí)候也不要隨意減員工工資；
（3）說到的事情一定要兌現(xiàn)，不要欺騙員工或不守承諾；
（4）憑個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力給付薪水，而不要憑個(gè)人好惡和感情；
（5）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)能夠得到很好的激勵(lì)效果；
（6）目標(biāo)一定是員工做得到的，能夠達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的，而一旦實(shí)現(xiàn)，就會(huì)有回報(bào)。
6、與員工談判薪酬問題時(shí)有什么技巧？任何公司都希望以較少的薪酬吸引到更好的員工。但是，很多公司花了很多錢，還是沒有找到合適的人。這就需要很高的薪酬談判技巧。這里介紹幾種，僅供參考。
（1）盡量讓員工了解到公司的市場(chǎng)前景和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)公司發(fā)展充滿信心；
（2）給員工以合適的位置，讓他有施展才華的舞臺(tái)和能力發(fā)揮的空間；
（3）如果工資上不去，福利方面一定要跟上；
（4）老板或高層要多關(guān)心員工和他（她）的家屬，給他（她）的以實(shí)實(shí)在在的幫助；
（5）培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)可以彌補(bǔ)薪酬不高的缺陷；
（6）設(shè)想一些給員工意外驚喜的方法；
（7）找一些在員工群體中有很大影響力和威信的人，幫助你說服你要說服的人；
（8）如果這個(gè)員工是你特別想要的，而且在市場(chǎng)上短時(shí)間內(nèi)無(wú)法找到、其他人無(wú)法替代、在今后公司的長(zhǎng)期發(fā)展中又不可或缺，你就要當(dāng)機(jī)立斷，開出比他期望還好的薪酬；
（9）如果不得不要降薪酬，先降領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬。
7、如何在控制人工總成本的前提下為員工漲工資？ 最有效的方法是提高工效水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使原來(lái)由5個(gè)干的活，現(xiàn)在只需要3個(gè)人就能完成；員工總?cè)藬?shù)下降了，事情一樣地干出來(lái)了，單個(gè)員工的工資就能夠漲起來(lái)。同時(shí)，要把員工績(jī)效與薪酬掛鉤。打破大鍋飯，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，杜絕干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。這樣員工越干越起勁，今天的活不會(huì)留到明天，一個(gè)人能夠干好的不會(huì)留給兩個(gè)人干。否則，干多了得不到更多，他就不會(huì)拼命干，今天的活留到明天干，而主管又要完成任務(wù)，只得加人，還是那么多事，人越來(lái)越多，分給每個(gè)人的工資肯定越來(lái)越少。 8、對(duì)于員工薪酬是保密還是透明呢？員工薪酬保密比透明好。主要有以下原因：一是薪酬方案設(shè)計(jì)一定要完善和合理，但是，再完善合理的方案也會(huì)有不足，完全讓員工知道會(huì)影響其積極性。因此，員工薪酬還是保密的好。但是作為薪酬的制定者，一定不要以為薪酬是保密的，就可以馬馬虎虎
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