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師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法，尤其是針對(duì)那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗(yàn)要求較高，新人在短時(shí)間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人，僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
節(jié)后復(fù)工，新員工的培訓(xùn)不是走過場(chǎng)，做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會(huì)大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質(zhì)也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 第一，做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識(shí)培訓(xùn)，包括企業(yè)文
我認(rèn)為啊，作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長(zhǎng)，同時(shí)成就自身價(jià)值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時(shí)，是常常會(huì)感
作為hr我們?cè)谶x擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個(gè)過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個(gè)老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會(huì)覺得說保持一定的新鮮感，也可能對(duì)這個(gè)課程的接受度會(huì)更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會(huì)覺得這
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請(qǐng)老師，請(qǐng)了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個(gè)不花錢，或者花很少的錢，就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個(gè)步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論
怎么樣讓這個(gè)培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個(gè)部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個(gè)HRD能夠這個(gè)培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個(gè)我的關(guān)鍵詞是價(jià)值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動(dòng)出擊，而不是被動(dòng)的來做一些培訓(xùn)，那
向跳槽的員工收培訓(xùn)費(fèi)會(huì)嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費(fèi)用？收取培訓(xùn)費(fèi)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團(tuán)董事長(zhǎng)建議立法，對(duì)員工跳槽收取培訓(xùn)費(fèi)，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實(shí)和理由？
某企業(yè)在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績(jī)效，但培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃缺乏針對(duì)性與系統(tǒng)性，致使員工成長(zhǎng)緩慢、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非常快，出現(xiàn)了之后成為了一個(gè)爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴(kuò)張非?？?。所以管理層的人都希望非?？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠?，所以往往我們?nèi)フ心歼M(jìn)來，新員工以后沒有耐心，沒有時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使他們成為真正能夠
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對(duì)這樣的戰(zhàn)略進(jìn)了分解，你怎么樣讓每一個(gè)人都明白這個(gè)戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實(shí)員工的能力提升，你會(huì)
做能體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值的管理干部培訓(xùn)，不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn)，而要用培訓(xùn)項(xiàng)目思維設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目提升領(lǐng)導(dǎo)能力，具體步驟如下： 一、測(cè)評(píng)：首先對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn)：安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
如何系統(tǒng)開展新員工培訓(xùn)。 一、系統(tǒng)入職培訓(xùn)的構(gòu)成。新員工培訓(xùn)并非簡(jiǎn)單的入職引導(dǎo)或搞一下入職培訓(xùn)就結(jié)束，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，包括入職面試、轉(zhuǎn)正述職、入職引導(dǎo)、新員工活動(dòng)、指定指導(dǎo)人、入部門、上崗培訓(xùn)、試用期跟進(jìn)以及經(jīng)理見面會(huì)等環(huán)節(jié)。
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)？在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)的管理層或者HR，都會(huì)有這個(gè)困惑，明明已經(jīng)準(zhǔn)備的很充分了，為什么培訓(xùn)還是沒有效果？就這個(gè)問題呢，調(diào)查過很多，去問大家的看法，得到的答案五花八門，有的是因?yàn)闆]有好的培訓(xùn)老師，有的是因?yàn)闆]有很好的培
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場(chǎng)景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運(yùn)營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價(jià)值，學(xué)員有動(dòng)力。 二、人人為師，
對(duì)于一個(gè)成年人來說，在社會(huì)發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個(gè)人都有每個(gè)人的傷痛，只是他不一定會(huì)告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shí)他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長(zhǎng)
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團(tuán)隊(duì)成員能力不足致效率低，想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長(zhǎng)很重要，公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長(zhǎng)，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)在
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績(jī)。企業(yè)都希望新員工能快速融入團(tuán)隊(duì)、勝任崗位并做出業(yè)績(jī)，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達(dá)成這些目標(biāo)就是空談。 一、職場(chǎng)熱點(diǎn)問題：為新員工講清
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。選拔內(nèi)部講師時(shí)主要依據(jù)員工工作年限和職位等級(jí)，認(rèn)為老員工更適合，但培訓(xùn)后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標(biāo)準(zhǔn)。除專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)外，重視候選人表達(dá)
領(lǐng)導(dǎo)讓寫一個(gè)培訓(xùn)方案，知道應(yīng)該寫什么嗎？這十二個(gè)要素必須記住。 一、培訓(xùn)目的。就是做這個(gè)培訓(xùn)的原因是什么，比如本次培訓(xùn)的目的，是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培訓(xùn)目標(biāo)。是對(duì)培訓(xùn)目的的細(xì)化，是這次培訓(xùn)需要達(dá)
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動(dòng)多元化、公平與包容啟動(dòng)全面培訓(xùn)計(jì)劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對(duì)面研討會(huì)和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)某些群體適用性不足。 一、增強(qiáng)培訓(xùn)吸引力與實(shí)用性。引入互動(dòng)性學(xué)習(xí)方法如
想派員工外出培訓(xùn)，但又怕員工學(xué)完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價(jià)，安排員工參
如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，這七個(gè)指標(biāo)，必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計(jì)算方法為：當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個(gè)指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對(duì)比，就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
班組長(zhǎng)如何快速培訓(xùn)新員工？要解決好這三個(gè)問題。 第一，新員工快速融入團(tuán)隊(duì)的問題。 一、要了解這個(gè)員工的基本情況。多溝通，跟他表達(dá)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)，除了沒有對(duì)于培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識(shí)以外，很大程度上是由于沒有體系導(dǎo)致的結(jié)果，那應(yīng)該如何搭建公司的培訓(xùn)體系？記住這個(gè)四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個(gè)認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)不是HR一個(gè)人或者一個(gè)
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認(rèn)認(rèn)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評(píng)”，建議重點(diǎn)做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
公司是一家制造型企業(yè)，因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費(fèi)用給財(cái)務(wù)部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目，合并相似課程，減少重復(fù)培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)頻次，避免短時(shí)間內(nèi)
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個(gè)詞兒。這個(gè)詞兒其實(shí)最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實(shí)際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進(jìn)行培訓(xùn)的
新員工培訓(xùn)要有四個(gè)了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別，主要其實(shí)就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀呢是
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進(jìn)行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績(jī)。但培訓(xùn)后實(shí)際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評(píng)估體系，結(jié)合柯氏四級(jí)評(píng)估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
很多老板都在苦惱一個(gè)事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠?yàn)槲覀儎?chuàng)造更多的價(jià)值。所以我們會(huì)去從績(jī)效上面去激勵(lì)他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或